有效的反饋技術(shù)，作為管理者的你必須知道
（石林萍）
1.
這個(gè)案例很經(jīng)典(喜歡用案例，因?yàn)榘咐钅苷f(shuō)明問(wèn)題)：
日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個(gè)人都點(diǎn)了牛排？等六個(gè)人都吃完主餐，松下讓助理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過(guò)來(lái)，他還特別強(qiáng)調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚？”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會(huì)兒的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬？
主廚來(lái)時(shí)很緊張，因?yàn)樗澜兴目腿耸谴竺ΧΦ乃上孪壬克o張地問(wèn)道：“是不是牛排有什么問(wèn)題?”
松下略帶歉疚地說(shuō)：“牛排很美味，但是我只能吃一半？原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前？”
主廚與在場(chǎng)的其人都困惑得面面相覷，松下接著指出：“我想當(dāng)面與你談，原因是我擔(dān)心，當(dāng)你看到只吃一半的牛排被送回廚房時(shí)，心里會(huì)難過(guò)？”
讀了這個(gè)案例，您有什么感悟呢？
我想到的是:管理者總是要求下屬要及時(shí)反饋，管理者們對(duì)你的下屬是如何做反饋的呢？
2.
員工大多都覺(jué)得管理者給他們績(jī)效表現(xiàn)的反饋是不夠的，也就是說(shuō)管理者們?cè)凇敖o員工反饋”方面得分比較低。
可以理解，在現(xiàn)在的工作模式的節(jié)奏下，很容易會(huì)變得很忙，以致于沒(méi)有時(shí)間激勵(lì)和輔導(dǎo)員工。但是，可以理解不代表可以容忍，缺少反饋，對(duì)員工的敬業(yè)度會(huì)造成很大的影響，間接也造成了對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的絕大影響。
任何人，不論想要在什么方面做得更好，都需要外部的反饋。
就好比，運(yùn)動(dòng)員需要教練一樣，否則他們無(wú)法獲得獎(jiǎng)牌；
當(dāng)然，管理者們也需要導(dǎo)師幫助他們及時(shí)做反饋和輔導(dǎo)一起實(shí)現(xiàn)成功。
所以，提供反饋和輔導(dǎo)，是管理者們能夠?yàn)橄聦俑倪M(jìn)績(jī)效所做的最重要的事情之一。
《根據(jù)一分鐘經(jīng)理人》中所說(shuō)，讓大多數(shù)員工知道他們工作做的不錯(cuò)的唯一方法就是“事后沒(méi)人吵他們大喊大叫。”
所以，作為管理者，你需要做的就是發(fā)現(xiàn)“做的不錯(cuò)的”員工。告訴他們，表?yè)P(yáng)他們。
你想對(duì)方成為什么樣子，就多鼓勵(lì)他朝著你希望的樣子去發(fā)展。
即使員工開(kāi)始對(duì)新事物的嘗試，出現(xiàn)了漏洞，你也可是試圖說(shuō)：“你能?chē)L試著去......這真的很棒！”
我們知道，員工需要更多的反饋，事實(shí)上他們真正想要的是更多的積極的反饋——對(duì)于他們努力和成就的認(rèn)可。
當(dāng)然， 下屬會(huì)犯錯(cuò)，我們也會(huì)給反面的反饋，也就是給出發(fā)展性、修正性的反饋。聽(tīng)多了“但是”，這個(gè)詞會(huì)變得“難聽(tīng)”，切記，反面的反饋要找非公眾場(chǎng)合和你的下屬單獨(dú)聊，還是不要使用“但是”罷了。
3.
極力推薦一種反饋模式：情境——行為——影響
情境：描述一個(gè)特定的具體工作情境，比如一次會(huì)議、一份報(bào)告；
行為：具體描述行為，說(shuō)說(shuō)你觀察到的事情，比如你處理客戶異議的對(duì)話、你對(duì)演示文件的編排組織等；
影響：你需要支出這個(gè)行為對(duì)你、對(duì)其他人到的影響，比如“能夠讓我感覺(jué)到你對(duì)這件事情的重視度....”“讓客戶感受到了尊重”“讓我覺(jué)得你確實(shí)有能力承擔(dān)更大的責(zé)任。”
4.
說(shuō)完反饋，再來(lái)說(shuō)輔導(dǎo)：
輔導(dǎo)的過(guò)程最好是對(duì)話式，而不是你自己的宣講。管理者要做的就是激發(fā)你的下屬讓他們自己去思考，鼓勵(lì)他們把現(xiàn)在的事情連接到他們過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)和其他的知識(shí)上，激勵(lì)他們自己參與找到解決方案。多花點(diǎn)時(shí)間，而不是直接告訴。
輔導(dǎo)的目的是幫助人們解決他們自己的問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)他們自己的觀點(diǎn)，并生成他們自己的計(jì)劃。這一點(diǎn)非常重要，記住——這些都是“他們自己的”，所以，輔導(dǎo)是對(duì)話式的，你要多提問(wèn)，而不是直接告訴答案。
有效的輔導(dǎo)不是一場(chǎng)宣講，而是一場(chǎng)對(duì)話。（這一點(diǎn)是很多管理者不具備的，額在反思。）
回顧一下今日重點(diǎn)：
1.案例說(shuō)明反饋的及時(shí)性產(chǎn)生的力量；
2.你想對(duì)方成為什么樣子，就多鼓勵(lì)他朝著你希望的樣子去發(fā)展；
3.善用反饋的模型來(lái)進(jìn)行有效的反饋：情境、行為、影響；
4.多提問(wèn)，采取對(duì)話式輔導(dǎo)，幫助對(duì)方自己找到解決的方案。
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