課程背景：
管理大師彼得.德魯克在他最后一本著作中提到：在二十一世紀，管理者最大的挑戰就是如何提升知識性員工的勞動生產率。隨著信息時代的到來，知識型員工成為勞動大軍中的主力軍，他們的心態和以往的體力勞動者不同，他們更具備主觀能動性，有更多的選擇機會，他們更關注自己的成長和收獲，管理者需要用新的視角和思路面對他們。
本課程講師具備多年的企業部門管理與人力資源管理經驗，結合知識型員工的發展需求，運用科學的工具幫助企業各級管理者掌握選拔人才、培育人才、激勵人才的方法與技巧，讓各級管理者成為人才培育高手，幫助企業解決未來發展的人才儲備和培養問題。通過培訓樹立人才是企業第一戰略資源的思維，建立重視人才、培養人才、用好人才的意識，讓各級管理者認識到培育部屬是主管的天職，是作為一個管理人員最重要的任務之一。
授課方式：講授分析、案例分享、工具演練、實戰模擬、角色扮演、研討互動
課程時間：標準課時2天，6小時/天
課程大綱
導入：下屬培育是水落石出，還是水漲船高
第一講：選好苗子——找到值得你培養的可造之才
案例：員工表現不好的三種情景，由誰來負責？
一、為什么要培養下屬
1. 每個人的想法：做最好的自己
2. 員工工作行為的冰山理論
3. 員工的四種區分：意愿行為四象限
4. 培養下屬的分工：HR、管理者、員工
互動：培養下屬有什么好處？
二、崗位人才的標準是什么
1. 能力的投入產出模型
2. 崗位人才標準的建立
– 崗位需要做哪些工作？
– 做這些工作需要具備哪些能力？
– 哪些能力是可以通過培養提升的？
案例：某企業關鍵崗位勝任能力模型
演練：本企業關鍵崗位人才標準
三、找到值得培養的好苗子
1. 對你的下屬進行績效與能力盤點
工具：根據崗位人才標準對員工進行盤點
2. 對你的下屬進行發展潛力測評
工具：員工發展潛力測評的三個維度
3. 了解下屬的穩定性和敬業度
研討：員工的穩定性和敬業度是由什么決定的？
4. 找到值得培養的高潛力人才
第二講：放對位置——把合適的人放在合適人崗位上
一、善用優勢，人崗匹配
1. 人崗匹配的三步曲
2. 人崗匹配的本質：知人善任
3. 充分發揮員工優勢：長板理論
4. 如何把合適的人放到合適的崗位？
演練：團隊角色分工測評工具
二、安排工作，適當授權
1. 如何給下屬布置工作任務?
2. 授權的規則：授權不授責、授權要適當
研討：授權與放權的區別
3. 哪些工作可以授權
4. 授權給誰：授權對象權衡分析
5. 授權的流程與跟蹤管理
工具：授權約定表
第三講：系統培訓——快速培育人才提升團隊績效
一、部門培訓的目的與方法
1. 部門培訓的核心目的
– 提升員工技能與能力，快速勝任崗位工作
– 解決與預防工作問題，提高團隊工作績效
– 儲備人才，支持企業發展與團隊業績增長
2. 部門培訓的關注重點
3. 部門培訓的方法：OJT、Off-JT、SOJT
4. 員工能力提升的721法則
研討：員工能力提升的多種方式
二、運用系統培訓方法快速復制人才
1. 快速提高員工能力的系統方法
案例：系統培訓快速提升新員工上崗技能
練習：選擇本企業關鍵崗位規劃成長路徑
2. 根據即時業務問題設計部門培訓
視頻：如何快速掌握處理問題的方法和技巧
第四講：規劃未來——和員工一起進行職業生涯規劃
1. 職業生涯規劃的意義
2. 鼓勵員工向企業需要的方向發展
3. 和員工一起規劃職業生涯發展
– 了解員工的工作目標和職業興趣
工具：職業錨測評
– 引導員工暢想未來與定位目標
工具：目標視覺化與儀式化
– 與員工溝通現狀與目標之間的差距
演練：GROW輔導的提問技巧
– 和員工一起制訂職業生涯成長計劃
工具：職業生涯成長計劃PPDF
– 提供相關資源并及時鼓勵員工成長
– 跟蹤輔導與反饋修正
第五講：因材施教——結合員工職業發展進行工作輔導
1. 不同性格員工的輔導技巧
2. 結合員工職業發展制訂輔導計劃
工具：職業發展與員工輔導計劃
3. 選擇恰當的輔導時機與輔導方法
– 新進員工的工作輔導方法
– 四種員工狀態的工作輔導方法
演練：如何輔導員工解決困難或問題
研討：你是如何輔導員工的？
4. 提供資源并及時鼓勵員工成長
5. 成為員工的人生導師與發展教練
研討：如何營造團隊學習氛圍，激勵員工成長
第六講：不斷超越—激勵員工做更優秀的自己
研討：上司認為的需求&下屬自己的需求
1. 激勵的核心是滿足人的需要
互動：員工希望從工作中獲得什么？
2. 激勵：給錢就行了嗎？
案例：相同的薪酬下，為什么兩個團隊的績效是不同的？
3. 要想激勵員工，首先自己做到
案例：說給他聽 or 做給他看？
4. 如何點燃員工的工作激情
研討：假如你是員工，你希望上司如果激勵你，你就會有動力？
5. 營造組織學習氛圍，激勵員工成長
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