課程背景：
企業一切經營活動的動力，均來自于企業內部的人力資源，人力資源的素質與能力對企業的可持續發展有著直接影響，因此加強企業人力資源管理尤為重要，對企業的人力資源管理人員提出了較高的要求，不僅僅要掌握人力資源的專業知識與技能，更應熟知企業的業務模式與運營流程，能夠有效的運用各種人力資源手段協助企業提高經營業績，構建支持企業長期發展的經營基礎。
本課程從企業生存發展的內在本質、企業經營模式的關系著手，幫助企業人力資源從業者轉換角度與思維，從業務的角度思考人力資源管理如何促進企業的經營發展，探尋人力資源工作對企業的核心價值。用實戰的方法講解，配合標桿學習、案例分析、工具演練等多種教學方法，結合講師18年的企業經營管理與人才發展經驗與積累，幫助學員了解企業價值實現的過程，探討配合業務部門持續提升業績的人力資源策略，促進企業經營目標實現，構建支持企業長期發展的核心競爭力。
培訓收益：
– 理解HRBP的真正含義，幫助HR專業人員轉變為促進企業經營發展的業務伙伴的角色； 通過研究HRBP的最佳實踐案例，探索各項能力在實際工作中如何充分發揮與應用，提升HR的企業地位，以獲得各業務部門的一致認可。
– 掌握HR成為業務伙伴的核心技能，引導HR站在更高的角度思考，更好地了解業務需求，洞察高層、經理的需求，在企業戰略制定和影響公司業務需求的戰略性項目中發揮作用，通過整企業各方面的資源，促進企業經營目標實現。
– 幫助HR從行政專家轉變為戰略變革推動者，在工作中更具主動性，贏得內外部客戶特別是管理層的支持，成為公司、部門不可或缺的戰略業務伙伴，為企業在戰略發展、經營績效、組織變革、核心價值觀傳承等方面貢獻新的價值。
授課方式：講授分析、案例分享、標桿學習、工具演練、角色扮演、研討互動
課程時間：標準課時2天，6小時/天
課程大綱
導入：炸掉人力資源部
思考：人力資源部門存在的價值在哪里？
第一講：HR應具備的危機意識和戰略思維
一、人力資源管理者的現狀與思考
1. 人力資源管理者的現狀：與最佳實踐的差距
2. 人力資源管理者自身的高度與視野
3. 企業對待人力資源管理工作的態度
思考：人力資源部門如何從“伙計”成為“伙伴”
4. 人力資源如何為業務創造價值？
– 眼：形成由外而內的視角與習慣
– 心：深刻理解業務需求
– 腦：提供經過深思熟慮的解決方案助力業務成功運作
5. 人力資源的工作開展要以經營為中心
– 一切工作來源于經營；一切工作服務于經營；一切工作衡量于經營
– 人力資源的價值直接在經營活動中體現
– 人力資源的工作效果直接由經營結果檢驗
二、HR如何轉變思維提升能力
1. 人力資源如何支持企業經營發展？
– 轉變觀念：從服務業務部門到服務經營發展
– 轉變時間：從事務性工作到策略性工作
– 轉變技能：從人力資源傳統技能到業務服務技能
2. 人力資源的角色轉變
– 執行者
– 專業人員
– 業務伙伴
3. 人力資源角色轉變的三個維度
– 從專業導向到經營導向
– 從Function HR到Business HR
– 從事務型HR到戰略型HR
4. 人力資源的工作重點轉變
– 減法：減少事務性工作
– 加法：增加策略性工作
– 乘法：讓人力資源的工作對經營運作貢獻戰略性價值
5. HR如何轉變思維提升能力
– 從專業思維到經營思維
– 從人力資源到人力資本
– 了解行業的發展與趨勢
– 了解競爭對手的基本情況
– 熟悉本企業的核心競爭力
– 熟悉本企業的業務運作流程
– 具備管理咨詢和輔導能力
研討：我們的工作現狀與我們所期待的未來
第二講：HR三支柱模型在企業中的應用
1. 人力資源的三支柱模型：HRBP、HRCOE、HRSSC
– HR BP（業務伙伴）
– HR COE（領域專家）
– HR SSC（人事服務共享中心）
2. HRBP在三支柱模型中的定位與功能
3. 應用HRBP的關鍵成功因素
標桿學習：騰訊的HR三支柱是如何分工落地的
標桿學習：V-CROSS：華為的HRBP模型
4. HRBP的角色定位
– 戰略伙伴
– HR解決方案集成者
– HR流程運作者
– 關系管理者
– 變革推動者
– 核心價值觀傳承的驅動者
5. HRBP的關鍵技能
– 戰略管理：基于發展目標進行戰略規劃與資源整合
– 領導力開發：組織診斷、教練式輔導、管理人才培養
– 團隊建設：配合發展的需要組建團隊、凝聚團隊
第三講：HR轉型突破的關鍵技能訓練
一、深入業務：從了解業務和業務需求開始
1. 如何快速了解自己所在的行業
2. 這個行業的鏈條是如何運轉起來的？
演練：根據模型圖畫本企業的價值鏈
3. 如何快速的了解公司業務？
演練：選擇其中一個價值環節繪制流程圖
4. 如何最有效與業務部門溝通？
– 說他們聽得懂的語言
– 虛心向他們請教
– 和他們一起思考創新
– 接納他們的建議想法
5. 業務部門需要人力資源做什么？
案例：如何對接業務部門的招聘需求
角色扮演：與業務負責人對話的技巧
二、組織診斷：從經營數據掌握業務現狀
1. 多渠道獲取內、外部數據與信息
案例：內、外部信息的充分利用
2. 學會分析經營數據，掌握組織現狀
演練：經營數據的分析與診斷
3. 為企業經營與業務部門發展提供有效建議
研討：我們可獲取哪些經營數據？如何有效利用這些經營數據？
三、戰略管理：協助梳理戰略，引導目標分解與戰略執行
1. 組織戰略的三個層次：發展戰略、業務戰略、職能戰略
2. 參與企業/業務部門的戰略發展規劃
3. 與業務部門共同探討目標實現的路徑
工具：繪制戰略地圖的邏輯思路
案例：某企業以終為始的戰略地圖示例
4. 配合業務部門設計衡量目標實現的指標體系
工具：與業務部門共同設計平衡計分卡
案例：運用平衡計分卡設計關鍵績效指標體系
練習：根據戰略目標或業務目標設計平衡計分卡
5. 引導業務部門把焦點從績效考核轉移到績效改進
四、人才培育：根據業務發展需求進行人才規劃與快速育成
1. 與業務部門溝通業務階段規劃
2. 分析業務目標實現所需的核心能力
案例：業務階段規劃與關鍵能力需求
3. 共同預測各業務階段的人力需求
4. 與業務部門共同進行人才盤點與生涯規劃
工具：人才盤點表
工具：員工職業發展與輔導計劃
5. 與業務部門共同設計學習地圖
案例：如何縮短新員工上崗時間來提高企業利潤
6. 根據即時業務問題設計培訓
案例：如何通過培訓快速解決現場業務問題
五、教練式輔導：挖掘員工個人潛能，提升人才效能
1. 管理的本質是什么？
2. 教練式輔導的四大能力
3. 教練式輔導的六大步驟
角色扮演：GROW輔導對話技巧
4. 員工激勵的三個著眼點
六、HR變身“強悍”業務伙伴的六則
1. 充分了解企業經營和行業動態
2. 以人才戰略支持企業永續經營
3. 不僅要發現問題，更要解決問題
4. 認真工作，低調行事
5. 獨立、自信、勇敢地應對挑戰
6. 永遠不要忘記自己的責任
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