隨著智能時代發(fā)展，各行各業(yè)意識到培訓(xùn)對于內(nèi)部員工和外部渠道合作商的重要作用，對于培訓(xùn)崗需求與日俱增，連原來不設(shè)培訓(xùn)崗位的互聯(lián)網(wǎng)公司、農(nóng)副產(chǎn)品公司、實業(yè)工廠、房地產(chǎn)公司等也開始學(xué)習(xí)金融及快消品行業(yè)，增設(shè)崗位，外聘講師。與此同時，培訓(xùn)中介公司如雨后春筍，線上線下多維度PK站全面打響。

60后、70后、80后大學(xué)畢業(yè)的社會氣氛跟現(xiàn)在大相徑庭，90后才踏出校門，一言不合闖進(jìn)“知識可以改變命運”的年代。年代變了，知識的重量比超越以往任何一個年代。

優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)師被比喻成為靈魂工程師，成為大企業(yè)的香餑餑。無論是來到集團式企業(yè)，還是去到一個門店小作坊，培訓(xùn)師到崗后的第一項工作經(jīng)常面臨課程體系搭建，這看上去是一個工程浩大的CASE，如何化繁為簡，提高工作效能呢？AHP層次分析法具備實戰(zhàn)指導(dǎo)意義。

層次分析法(Analytic Hierarchy

Process，簡稱AHP)是美國運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)T.

L. Saaty教授在20世紀(jì)70年代初期提出的，AHP是對定性問題進(jìn)行定量分析的一種簡便、靈活而又實用的多準(zhǔn)則決策方法。

該方法的特點是把復(fù)雜問題中的各種因素通過劃分為相互聯(lián)系的有序?qū)哟危怪畻l理化，根據(jù)對一定客觀現(xiàn)實的主觀判斷結(jié)構(gòu)把專家意見和分析者的客觀判斷結(jié)果直接而有效地結(jié)合起來，將一層次元素兩兩比較的重要性進(jìn)行定量描述。而后，利用數(shù)學(xué)方法計算反映每一層次元素的相對重要性次序的權(quán)值，通過所有層次之間的總排序計算所有元素的相對權(quán)重并進(jìn)行排序。

培訓(xùn)行業(yè)常常需要搭建課程體系，AHP遞階層次結(jié)構(gòu)適用于課程體系搭建，能讓培訓(xùn)目標(biāo)更加清晰，讓實施舉措更加明確，一般由以下三個層次組成：

第一層次為目標(biāo)層

（一）位于計劃最高層，是培訓(xùn)體系的總體目標(biāo)。

（二）主要用于展示培訓(xùn)課程的命名或規(guī)劃。比如設(shè)立搭建新員工培訓(xùn)體系或搭建線上或線下培訓(xùn)商學(xué)院等目標(biāo)，它是體系的核心點。

（三）它是各項分類權(quán)重的總和100%。

第二層次為準(zhǔn)則層

位于中間層，泛指影響目標(biāo)實現(xiàn)的準(zhǔn)則，是實現(xiàn)整體目標(biāo)的中堅力量。以搭建新員工培訓(xùn)體系為例，設(shè)立的準(zhǔn)則可以為：

（一）教案設(shè)計

1、三天標(biāo)準(zhǔn)版，每節(jié)課的標(biāo)準(zhǔn)課時為45分鐘。

2、課件必須為PPT等可落地版本。

3、根據(jù)重要性權(quán)衡，此項權(quán)重為60%。

（二）輔助資料

1、必須包括追蹤督導(dǎo)素材、培訓(xùn)管理制度、視頻案例和考試試卷。

2、根據(jù)重要性權(quán)衡，此項權(quán)重為40%。

第三層次是措施層

萬丈高樓平地起，再宏偉的目標(biāo)沒有措施層打地基一定是不牢固的。措施層位于AHP體系的最低層，指促使目標(biāo)實現(xiàn)的具體方案。根據(jù)方案的負(fù)責(zé)程度，可做不同程度的細(xì)分。

以搭建新員工培訓(xùn)體系為例，對準(zhǔn)則層進(jìn)行分解，擬定的措施可如以下示例：

（一）課時設(shè)計

1、第一天課程

包括行業(yè)文化介紹與前景展望、公司企業(yè)文化介紹、行業(yè)信息速遞、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢等，總權(quán)重為20%。

2、第二天課程

包括公司主打系列產(chǎn)品介紹、標(biāo)準(zhǔn)化銷售流程、培訓(xùn)測驗等，總權(quán)重為20%。

3、第三天課程

包括公司財務(wù)制度與報銷流程、企業(yè)運營流程、職場商務(wù)禮儀、如何做好營銷前的準(zhǔn)備、銷售模擬演練、性格測試、入職手續(xù)說明等，權(quán)重為20%。

（二）輔助資料

1、課件PPT

制定標(biāo)準(zhǔn)模板，設(shè)置統(tǒng)一LOGO、目錄頁和主題，讓新員工培訓(xùn)課件在視覺上呈現(xiàn)體系化，此項權(quán)重為20%。

2、視頻案例  

根據(jù)培訓(xùn)教案，尋找匹配的視頻案例，提升授課素材的豐富度和創(chuàng)意，也可在課堂上環(huán)節(jié)學(xué)員聽課疲勞，此項權(quán)重為10%。

3、考試試卷

為提升培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)班以天為單位，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計考試試卷，當(dāng)日完成筆試，并于次日核對考卷，鞏固學(xué)習(xí)成果，此項權(quán)重為10%。

AHP層次分析法的本質(zhì)就是對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，可以設(shè)置三層，也可以根據(jù)需要設(shè)置四層、五層、六層……無論是新員工培訓(xùn)體系搭建、線上商學(xué)院架構(gòu)搭建、兼職講師隊伍建設(shè)等，都可以依葫蘆畫瓢。

通過權(quán)重和分層對工作的重要性進(jìn)行評定，本質(zhì)上就是一個有序分工的過程。整體而言，AHP層次分析法比九宮格計劃法、決策樹法、魚骨圖法……更有層次、更能分清輕重緩急，較日常的計劃表更能突出總體目標(biāo)，能夠根據(jù)分層計劃循序漸進(jìn)地完成任務(wù)，推薦正在搭建課程體系的培訓(xùn)師們使用。