課程背景：
新經濟來了，無論是互聯網+、工業4.0、產融結合還是阿米巴和股權激勵，但大家逐漸發現成功的最關鍵要素還是人才，尤其是關鍵人才（這是原點）。然而，在新時代下，盡管老板們讀了很多總裁班，高管們接受了多輪領導力訓練，HR們做了很多體系和制度的改善，但對關鍵人才的管理不但沒有改善反而更加嚴峻：優秀人才越來越難招、越來越難管；好不容易培養的優秀人才也要辭職創業、另立門戶。。。。。。關鍵人才越來越重要，但傳統管理對8090后們越來越無效。我本人曾在麥當勞等外企工作多年，給很多內資企業和高校分享過這些“先進”的“管人”理念和工具，但幾年下來我發現除了老板的掌聲和羨慕的眼光外，真正能運用到中小企業還是很少——不全是HR的專業度不足而是中小企業的管理基礎和職業經理人的管理能力差距太大。能否有些簡單有效的人才管理套路可以適用于我們中小企業？工作中我逐漸發現：一些并沒有很好管理的“土鱉”公司卻和知名外企具有同樣的管理效能！這些公司的共同特點就是用“合伙”代替了“管理”，把關鍵人才變成”二老板“，這樣就可以極大增強人才吸引力、調動人才的積極性、“綁定”關鍵人才，同時大幅度降低管理難度，徹底搞定關鍵人才！新經濟下，關鍵人才是同行間競爭的重要“籌碼”，越早“合伙”關鍵人才的企業就是率先搶占了同行業最重要的優勢資源，取得很大競爭先機。“關鍵人才管理和合伙人機制”課程以我幾年來講授的“關鍵人才管理”的精髓為基礎結合了我本人自主研發的“合伙人4.0”體系，是“關鍵人才管理”的升級版。本課程體系能夠幫助到中小企業老板、管理者和HR更快更容易搞定關鍵人才，取得競爭優勢。
課程時間： 2天
課堂形式：案例分享、現場演練、小組討論
課程大綱
一、如何才能有效搞定8090后的關鍵人才？
1、案例研討：如何才能搞定8090后的關鍵人才？
2、案例分享：中小企業利用合伙人機制成功解決關鍵人才的吸引、激勵和保留
3、合伙人機制的介紹、適用企業和場景
4、結合傳統人力資源管理的精粹和現代合伙人機制才能有效搞定8090后的關鍵人才
5、課堂練習：評估你的企業是否適用合伙人機制
二、如何確定誰才是真正的關鍵人才？
1、案例研討：到底誰才是真正的關鍵人才？
2、關鍵人才的定義和公式，能力和潛力的正確詮釋
3、確定關鍵崗位的步驟和工具
4、評估勝任力和潛力的方法和工具
5、繪制人才地圖的方法和工具
6、課堂練習：繪制你的人才地圖、找到你的關鍵人才
三、如何從內部選拔出真正的關鍵人才？
1、案例研討：為何總是選拔不出真正的優秀人才？
2、內部選拔關鍵人才的3步驟3機制
3、適合中小企業的人才盤點的步驟、方法和工具
4、案例分享：1）麥當勞人才盤點和規劃 2）X民營企業人才盤點和規劃
5、案例分享：芬尼克茲的用人民幣選合伙項目總經理
6、利用合伙人機制選拔人才的步驟、方法和工具
7、課堂練習：優化你的人才選拔體系
四、如何從外部高效招聘到關鍵人才
1、案例研討：為何總是招聘不到關鍵人才？
2、案例分享：小企業搞定大經理（利用合伙人機制）
3、中小企業高效招聘到關鍵人才的核心套路：1）設計招聘方案 2）招聘營銷3）勝任力和潛力面試
4、案例分享：小企業如何利用合伙人機制招聘關鍵人才
5、利用合伙人機制招聘關鍵人才的步驟、方法和工具
6、課堂練習：1） 如何最低成本招聘到薪酬專員？2）如何高效招聘到總裁助理？3）如何招聘到組織發展經理？4）小企業如何招聘到項目總經理？
五、如何在企業內部培養和發展關鍵人才
1、案例研討：為何員工不愿意接受培訓和發展？
2、案例分享：1）麥當勞的人才培養和發展體系 2）X民企的人才培養和發展體系
3、發展關鍵人才的4步驟和2機制
4、建立關鍵人才梯隊的5步驟和2機制
5、課堂練習：完善你的人才培養和發展體系
六、如何有效激勵和管控關鍵人才
1、案例研討：為何關鍵人才這么難管？
2、案例分享：1）麥當勞的人才管理和激勵 2）小麥的人才管理和激勵 3）X中醫保健連鎖店的人才管理和激勵
3、激勵和管控關鍵人才的傳統套路的步驟和方法
4、利用合伙人機制激勵關鍵人才的適用企業和場景
5、利用合伙人機制保留關鍵人才的步驟和方法
6、課堂練習：如何管理這幾類關鍵人才？
七、如何有效保留關鍵人才？
1、案例研討：為何關鍵人才這么難留？
2、案例分享：1）麥當勞的人才保留 2）芬尼克茲的人才保留 3）X中醫保健連鎖店的人才保留
3、保留關鍵人才的傳統套路的步驟和方法
4、利用合伙人機制保留關鍵人才適用場景和企業
5、利用合伙人機制保留關鍵人才的步驟和方法
6、課堂練習：針對10個場景，如何保留關鍵人才？
八、企業導入關鍵人才管理和合伙人機制的步驟和注意事項
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