向華為學習：任職資格管理與人才梯隊建設
課程背景
以結果為導向的績效管理知易行難，一般意義上的培訓方案又無法全面解決員工能力發展問題。無數優秀企業的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理制度，能逐步形成 “群體成長”的良性機制。然而，許多管理者對此依然感到困惑——
◇ 如何將戰略地圖與人才地圖有效聯動？
◇ 如何規劃企業的核心人才隊伍？
◇ 如何客觀公正地對員工的能力水平進行評價？
本課程講述了如何構建基于任職資格的核心人才管理解決方案，旨在幫助學員解決人才選拔、培養以及激勵的核心問題，有助學員將任職資格方法成功運用到所在企業的實際環境中去。
課程收獲：
1、了解華為任職資格體系；
2、實踐雙重晉升路徑設計的方法；
3、實踐任職資格等級標準的設計方法；
4、理解人才盤點以及人才規劃的方法；
5、實踐人才梯隊培養方案的設計及原則。
課程特色：
整個教學過程將采用關鍵要點案例分析、最佳實踐經驗分享、分組行動學習演練等多種方式，最大限度地實現與企業實際工作的對接。
課程時間：2天12小時
授課方法：講授(60%)+案例學習（20%）+小組研討升華(20%)
適合對象 :
1. 希望深入了解華為管理理念及管理實踐的企業高管。
2.面臨企業快速成長，企業組織能力亟待提升挑戰的的企業負責人。
3.面臨企業文化及核心價值觀認同、激勵政策、績效管理、干部管理等方面困惑的企業負責人及人力資源主管。
課程大綱
第一天
第一部分人才驅動組織轉型—華為的成功實踐
1、華為“以客戶為中心”的組織轉型演進過程
2、基業長青“組織變革轉型”系統模型
? 小組研討：為什么組織變革往往以失敗者居多？
3、華為人力資源發展的四個階段——“人才驅動組織轉型”的人力資源保障
4、組織變革轉型過程中人才類別的重新規劃、人才標準的重新定義
第二部分 雙重晉升路徑設計
1、職業發展通道設計的三種典型模式及優缺點對比：基于崗位、基于能力、基于崗位+能力
? 案例：基于崗位/能力的通道設計
2、職位類別劃分——建立職業發展通道的基礎
3、專業技術類職業發展能力級別定位模型圖設計
? 案例：騰訊的產品經理的“段位”
? 小組研討：研發通道、銷售通道設計模型
4、專業技術人才的成長路徑
? 討論：為什么你工作十年了，還沒有成為專家？
第三部分 專業等級評價標準設計、領導力建模
1、專業等級標準（任職資格等級標準）的組成
? 討論：為什么用專業素質、績效考核結果評價員工的專業技術等級存在問題？
? 討論：為什么任職資格等級標準中沒有“專業成果”？
2、任職資格等級標準各組成部分的典型評價模式
3、任職資格等級標準——“專業知識”的設計方法
? 案例：研發類、銷售類各專業的必備知識設計
4、任職資格等級標準——“專業素質”的設計方法
★ 小組討論：研發人員、營銷人員等類別素質要項提煉
5、任職資格等級標準——“專業技能”的設計方法
? 案例：研發人員、銷售人員專業技能標準設計
第二天
第四部分 人才規劃隊伍及人才盤點
1、人才隊伍規劃
2、能力評估的常用模式——專家評價、360°、BEI、評鑒中心等
3、專業技術人員的能力評估與人才盤點
4、領導力360°評估+BEI面談
5、什么樣的人屬于高潛質人才（HP：High Potential）？
6、高潛質人才的評價
7、人才盤點結果——人才地圖的繪制及解析
? 案例：華為基于任職資格體系的人才發展地圖
第五部分 在崗人員能力提升培養
1、人才培養721模型
2、成長路徑/學習路徑圖設計
3、行動學習
★ 小組討論：結合任職資格體系設計你企業的中層領導力發展地圖
第六部分、后備人才梯隊建設
1、傳統人才梯隊建設的問題
2、人才梯隊資源池建設系統模型
? 案例：華為基于任職資格體系的學發項目方法論
★ 小組討論：你的321地圖
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