降低流失率、提高敬業度
——團隊業績提升工作坊
課程背景：
員工流失率高，看起來滿意度還不錯的員工，實際帶來的業績產出并不高……這些都是什么原因導致的？我如何選對人，用好才，激活組織？
人才的選拔、留任和發展一直是企業制勝的關鍵。每一位經理都應肩負這個重任，因為直線部門經理比起人力資源部門對員工的管理更為直接和詳實。現代企業管理要求從老板到直線經理人人都是人力資源管理者，但這方面正是大多數企業的薄弱環節。
本課程針對經理在人力資源管理方面經常會遇到的問題，在我們的職責及可控制的范圍內，圍繞經理“留住人才、激活潛能”這個中心主題，以提升員工敬業度為切入點，全面詮釋經理人在人力資源管理中的職責、定位、招聘甄選、工作目標的設定、人崗匹配、工作輔導、激勵等方面必備的技能、方法和工具。
并引入“積分制管理“的先進績效管理方法，讓學員對90后的員工，00后的孩子都能開展”有效引導其行為“。
本課程被客戶認為是市場上對職能經理最有幫助的“非人”課程。
課程收益 ：
理解組織管理的不變的基本規律，讓你可以更好的應對變化的環境和人
知道90后要什么，他們的獨特個性，學會換位思考
掌握人力資源管理的基礎理念、定崗定薪的常見模型
掌握激勵下屬的內功心法，快速提升團隊的整體素質和工作效率
掌握招人、育人、用人、留人、減人的技術與技巧。
課程設計特色：
? 課前溝通：通過課前與企業的深度溝通，了解需求，在雙方達成共識的課程“3O“（Objecet課程目標、Outcome課程成果、Output課程輸出）基礎上，設計課程流程，并與企業再次確認后，提供學員手冊。
? 課中調試：課程中結合學員的精神狀態和背景，即時調適，通過微調引導工具、案例、設計問題等方式，達到課堂最佳效果
? 課后反饋：課后一周內，根據老師在課堂上觀察到的“事實”，作出分析，并結合自己多年的管理經驗，給出適度的建議。
課堂方法：
理清思路——結合企業現實的人力資源管理難題，通過“實際案例”讓學員現場“照鏡子”，自己找到答案。
講清套路——套用工作中實際場景，讓課程內容通俗易懂；所有套路用“工具”形式呈現，課后無須二次轉化，拿來即用。
反復演練——聚焦工具，課堂反復演練，導師專業指導，學員們在課上直接掌握方法
現場糾錯——在包括案例研討、視頻觀摩、小組研討、角色扮演等多元化的培訓形式中，現場糾錯，回家實戰，PDCA。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：本課程案例設計與程度適合企業中層、基層管理者。
課程大綱
第一天
第一講：認識組織管理（90分鐘）
一、管理是什么？
1．資源與目標
2．所有人離職的原因都不是他離職的原因
【解讀&研討】：通過解讀2016物業行業人員流動分析報告，研討你所在企業人員流動主要原因。
二、組織管理的三大不變規律在你的組織實踐程度？
1．管理與績效
2．管理與分配
3．管理與經營
三、變化的時代與人
1．創意時代的驅動力
2．創意精英與賦能
3．90后最需要什么？
【測評】：識別你的內驅力
【研討】：非物資激勵對于員工的驅動力
附表：成就動機測評表
第二講：認識人力資源管理（130分鐘）
一、基礎中的基礎——崗位分析與定級
1. 基業長青與人才梯隊建設
2. 定崗定級的流程和方法
3. 任職資格：知識、經驗、技能、其它
4. 關鍵崗位勝任力模型構建：冰山下的部分
5. 職位說明書的有效描述
案例分析：M公司的維修工程師崗位評估的小風波；
現場建模：本企業某崗位（現場投票最多的崗位）的勝任力模型
現場輸出：該崗位的職位說明書
參考：某知名地產公司物業人員勝任力模型
附表：職位說明書樣表
附件：常用勝任力素質大全
第三講：選對人（120分鐘）
一、人才是選出來的還是養出來的？
1. 招聘面試的重要性：招錯人的代價（案例分析題）
2. 人才選拔的6大核心理念
二、 提高人才選擇命中率的4S法則
1. 標準（standards）：我們需要什么樣的人才？
2. 尋找（sourcing）：通過什么渠道找到合適的人才？
3. 篩選（screening）：通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？
4. 鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？
小組研討：選拔維修工程師的4S
三、BEI結構化面試技術
結合第二講輸出的崗位勝任力模型和職位說明書，在學習不同勝任素質的結構化面試問法后，現場模擬。
1. BEI行為面試——STAR法則
2. 情景模擬法
3. 提問與追問技巧
4. 如何給應聘者挖坑／搭橋
5. 視頻觀摩：職來職往的一次現場面試
【現場輸出】：保安的面試問題清單
【現場模擬】：一對一結構化面試
附件:：結構化面試面試官手冊
附表：綜合面試評價紙
附件：BEI問題清單
招聘法則：不要相信你的直覺
第二天
第三講：打好人才保衛戰（300分鐘）
一、薪酬設計——常見方法
1. 如何確定編制的工具方法
2. 業務數據分析法；
3. 勞動效率定編法；
4. 比例法；
5. 預算控制法；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1、為什么要職位評估；
2、常見的職位評估的工具介紹；
【案例】保利物業職位評估案例解讀
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進行薪酬調查；
3、如何處理薪酬調查的數據；
4、如何確定薪酬水平；
【演練】BL物業職位中位值級差的計算；
四、薪酬與能力的關系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤？什么情況下需要與能力掛鉤；
2、如何評估員工能力；
3、加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
六、獎金設計與外部因素的影響
【案例分析】：通過某上市物業公司案例研討：
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、項目經理的獎金究竟該不該發？
七、如何有效落實績效管理
1． 進行績效管理變革
ν 管理理念、工作目標、工作過程
2．執行績效管理流程
1) 績效目標制定
視頻觀摩：如何讓個人目標與組織目標有效結合
2) 績效輔導與執行
3) 績效評價
4) 績效反饋
3．走出績效管理誤區
1) 過度E化
2) 短期激勵
八、創新績效管理——積分制
1. 什么是積分制？
2. 什么是積分制管理？
3. 積分管理模式的好處：
? 用積分驅動制度的執行力
? 用積分打造員工的榮譽感與羞恥心
? 用積分降低公司的管理成本
? 用積分留住公司的核心人才
? 用積分打造健康的企業文化
4. 積分管理模式具體操作：
? 建立積分池
? 打造獎金池
【案例學習】：龍光物業通過積分制變革管理系統，3個月后，保安流失率從80%降到10%，半年后，物業費收繳率從81%提升至94%。
【現場實操】：設計你企業關鍵崗位的積分制游戲規則
附件：積分制崗位績效改進模版
九、績效輔導（績效管理核心）——套路很關鍵
1. 輔導與教練式輔導
2. CROW套路
【現場實操】：如何用GROW套路問題領導真正關心的問題
3. 教練式績效輔導內功心法
a) KP1：維護自尊，增強自信
b) KP2：仔細聆聽，善意回應
c) KP3：尋求幫助，鼓勵參與
d) KP4：分享觀點，傳情達理
e) KP5：給予支持，鼓勵承擔
【現場實操】：三人一組，互為教練，內功心法綜合練習，及觀測記錄
第四講：人才梯隊建設與人才發展（40分鐘）
1. 基于勝任力的人才發展建設
2. 識別職業路線中的關鍵職業階段
3. 提供不同階段的發展型支持和干預
4. 建立評估與推出機制
【案例參考】BL物業的人才梯隊建設地圖
第五講：物業行業變革發展趨勢（20分鐘）
1、 新時代對物業行業的新挑戰
2、 新物業時代的最佳實踐分享
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