成大事者，先學會綻放在什么環境顯現什么法相，比如學習，必須放下老板的身段過去學習靠激勵，把自己激勵成超人，激勵員工靠打雞血，現在學習必須學習如何定做系統，讓團隊自助自發，每個人都成為超人

要么不學習，要么學系統，學習沒有用，學到核心才有用

人生最大的悲哀不是不學習，而是沒有學習到核心，學習只要沒有學到核心，學習再多都蒼白，人生最大的風險不是不學習，而是學錯了東西，只要沒有學對，學再多都灰飛煙滅

制度不等于機制 ?設定制度的初衷是為了束縛員工，設定機制的初衷是為了解放員工，成就員工

在制度前提下我們假設人都是自私的，懶惰的，貪婪的，所以設計制度必須先小人后君子。

設計制度的起點：先小人后君子，大家都是君子，

先君子后小人，大家都是小人。

此時我們頓悟，想把企業做大，老板必須是法制化系統。

此時我們明白：原來制度越嚴謹，人的素質就會越高，制度越粗糙，人的素質就會越低。所以好的制度就會讓壞人沒有機會做壞事，時間久了壞人就變成好人，不好的制度就會讓好人有機會做壞事，時間久了，好人變成壞人。

操作建議：制定紅線機制，提煉紅線機制的核心“三大八條”讓所有員工學習。

舉例：毛主席：三大紀律，八項注意。

新生代：八大軍規。

麥當勞：二十條軍規。

設計制度小人思維，做事大人思維。

父母親幫孩子建立自我。

制定執行是強人。

何為強人？

強人就是有魄力的人，凡是沒有魄力的人都當不了老板。

舉例：員工觸碰紅線必須開除。

通過以上故事我們立刻頓悟：不開除是因為我們被七情六欲所困，核心問題是利和情

此時老板頓悟：成大事者要拋開七情六欲，直擊事物根本，

所有成大業者，在原則面前要做到六親不認。

老板寧可錯，也不能喪失權威和原則。

企業文化

文化是一種自然的影響力，他搶占人的思維，引導人的行為，最終由三千人的影響，三千人就變成一個人。

1． 文化哪里來？

企業文化來自老板成功思想的總結和延伸，它是無法復制的。

舉例：新生代的經營理念：讓員工有車有房，過上幸福快樂的生活，在最短時間幫助最多大中小企業成為行業頂尖

2． 如何選擇文化？

狼性 ?和諧

此時我們明白：無論是狼性還是和諧，都是因為前提不同。

當下事、當下法、小企業狼性、大企業和諧。

競爭越激烈，越狼性；壟斷和諧。

依賴人力資源狼性；依賴品牌和諧。

所以，企業文化與企業發展的階段有關系，老板要做到與時俱進。

3． 文化如何落地？如何跟員工鏈接？

大

這個字叫大是老師教的，此時我們頓悟：老師通過聽、說、寫、讀、不斷重復，讓我們將文化落地。

宗教、政黨也是通過不斷重復將我們的文化落地，所以我們企業也可以通過聽、說、讀、寫、不斷重復，將企業文化落地。

背后原理：為什么重復就可以落地？因為人的潛意識不會分辨真、假，只要你重復100次以上他就認為你說的都是真的。

此時我們頓悟：原來重復啥就是啥，重復笨蛋就是笨蛋，重復美女就是美女，重復億萬富翁就是億萬富翁，潛意識的力量是表意識的三萬倍。

總結：所有文化的力量來自于重復重復再重復，只有重復才能深入潛意識。

4． 企業文化包含那些內容？

愿景、使命、價值觀、工作指導理念……

舉例：新生代企業文化（后邊附新生代企業文化）

5． 企業文化核心提煉落地

通過我們五千年“拜”文化來重復核心理念，將其落地。

五千年歷史告訴我們拜誰，誰就最大，拜天天就最大，拜祖先祖先最大。

那拜老板呢？老板最大！

此時我們已明白：通過重復給員工安插一個軟件，讓員工按照軟件來運行。

操作建議：

1． 拜客戶：將公司VIP顧客照片掛于公司展廳，董事長帶領全體員工每天面對照片三鞠躬，并且朗讀敬畏客戶宣言。

2． 員工忠誠最重要：人成大業，必須有一幫忠誠于這個立場的人。

3． 拜原則：原則就是公司制度與文化，就是公司的道義。

操作建議：將公司紅線機制和企業文化掛于公司展廳，董事長帶領全體員工每天面對原則三鞠躬，并且朗讀敬畏原則宣言。

4． 業績：要想有業績，就要拜老師，而老師指“當下師”，就是公司業績最好的人。

具體操作：將年度，月度公司成果最好的員工照片掛于公司展廳，董事長帶領全體員工每天三鞠躬。

5． 拜元老：即創始團隊只有敬畏元老，才會有更多人想成為元老。

操作建議：將創始人團隊照片掛于公司展廳，老板帶領全體員工面對照片三鞠躬。

在公司里阻礙公司發展的三類人：

1） 學歷思維

2） 經歷思維

3） 能力思維

通過重復拜當下師，最后給他也輸入一個軟件叫“成果思維”此時我們頓悟：如果每個員工都是成果思維，公司何愁業績。

總結：業績規律：

業績背后是團隊，

團隊背后是心態，

心態背后是文化，

文化背后是信仰，

信仰背后是投資。

員工憑什么跟著你，跟著你圖什么？

錢 ? ? 前途 ? ?精神

此時我們明白：要想員工跟隨公司發展，老板必須滿足員工的需求。

1． 靈魂需求

舉例：宗教，政治家如何給員工靈魂需求。

從以上案例：我們發現偉大組織成功就是給員工希望，具體就是塑造組織未來愿景，所以老板要做兩件事：

1． 描繪組織未來

2． 塑造組織未來價值

既然要塑造價值，老板必須學會兩個字“吹牛”

此時我們明白：原來這個世界上膽小的人跟著膽大的人，膽大的人跟著膽大包天的人，膽大包天的人跟著胸懷大志、夢想奇跡很會“吹牛”的領袖人才。

吹牛的不一定會成功，但成功的人一定會吹牛。

吹牛的三大步驟：

1． 老板在說話之前，必須從骨子里堅信自己說的話，所以凡是自己不相信就不能說。

2． 老板堅信之后，先跟高層團隊達成共識。

3． 讓高層團隊通過吹牛影響所有基層，最后達成共識。

總結：此時老板頓悟：原來老板最大的智慧就是“吹牛”，吹的身邊的人全部相信。

建議：老板將自己要講的話做成光盤，讓所有員工學習公司的夢想。（你說的話員工相信，員工就有執行力）

主題四：解決員工的現實需求：

何為現實？就是衣、食、住、行總結一個字就是錢，所以老板必須通過一個好的分配機制滿足員工現實需求，讓員工充滿動力。

舉例：如何讓中國有限公司三十年發展速度成為世界第一？

此時我們頓悟：原來公司高速發展不在于細節，而在于核心，核心問題就是解決分配機制。

小老板之所以小，是因為他從來不犯小錯誤，要犯就犯核心錯誤，

大老板之所以大，是因為他從來不犯核心錯誤，要犯只犯小錯誤。

我們在中國有限公司上班如此有動力，是因為我們是替自己干，我們員工在我們公司上班沒有像我們這么有動力，是因為他們在替公司干，所以核心問題就是改變分配機制，分配機制一變，其它所有的問題都會變。

錢

錢是命還是達成目標的工具？

錢是命：我們就變成錢的奴隸；

錢如果是工具：錢就變成我們的奴隸；

所以人要幸福，必須要把錢當工具，所有追求個人成功的老板都會自我毀滅，所有用錢承載員工生命的老板才會成就大業。

此時老板頓悟：成大業不是管控員工，而是幫員工解脫。

如何解脫？

1． 通過事業幫員工賺到錢

2． 幫助員工建立自我

3． 幫助員工提升能力，思想如能做到以上三點員工一定誓死忠誠公司跟老板，老板必成大業。

人成大業必須放下錢，放下錢三門：

1． 學會花錢，會花的人才會賺。

2． 看透生、死。

3． 放下子女。

留5000萬給子女，不如花五千萬培養子女，留五千萬給子女是缺德，花五千萬培養子女是功德。

人成大業必須找到快樂，而老板最大的快樂就是此生如何成就員工，當成就員工變成最大的快樂。老板就有了定力，一旦有了定力就不會被誘惑，以至走向自我毀滅。

分配機制：

有錢能使磨推鬼，老板的思維，只要有員工不努力，立刻檢討分配機制。

企業發展的三種核心機制：

分紅化機制

期權化機制

股份機制

一．分紅化機制

具體操作智慧：

1.適合直接創造利潤的部門

（改革不是把不行的改下來，而是把行的改上來）

選舉前要列出成為總經理的十大標準（想讓誰當就照誰的標準來定）

2．必須是純利潤分配

例如：高層（除了老板的第二把手）——拿全公司的純利潤分紅

老板算計員工長不大，老板算計顧客不長久

企業目標必須是階段性目標

目標——站著夠不著，墊一下腳就能夠著的才叫目標，否則就是幻想，不是目標

經營人就是經營籌碼

中層：拿自己本部門的分紅

紅包和分紅的機制：

紅包：感覺是老板給的，應該的

分紅：感覺是市場拼殺出來的，感覺公司政策好

基層：全員目標意識(在每一個階段完成目標都讓全員有好處)

純利潤分紅有什么好處：

高層：發自內心的為公司降低成本

降低成本分紅化：從干不好承擔什么責任轉換成干不好怎么分

從浪費了成本怎么承擔轉化成怎么獎

例如：省飯機制

二． 期權化機制

1.適合任何部門，任何人

2.在財富上怎么期權：小李如果能在公司工作五年，多給他2-3年的年薪

3.在車和房上如何期權：小王如果能在公司干10年，10年后給他買輛車

或者轉化成完成多少業績配輛車（給老板承諾完成多少業績，給我什么）

經營未來

如何經營當下：

（1）凡是在企業干夠十年的高管，都配上10萬的車，再干夠5年就過戶給他（建議：公司配車什么都不承擔）

（2）凡是企業高管干夠十年的，為企業創造利潤1000萬的，買100萬的房子，再干夠5年，房子過戶給他

總結：你想要什么？5年——奧迪

那你能為公司創造多少利潤？公司給你配

拿你創造的來給公司換你想要的

老板反思：你不想人才的事，人才自己想自己的事

在人才想要什么的時候，老板出手才有殺傷力

什么叫說話？——你說完別人就能行動，就知道怎么做

三． 股份制

老板想要真的解脫，企業真的想要基業長青，必須股份制

老板隨著年齡的增長，股份逐漸減少

股份制兩大核心：怎么進入

怎么退出

股份分為兩種：分紅股

法人股

開始以分紅形式合作，干夠五年，分紅變成分紅股

分紅股如果干夠五年可以轉換成法人股

要讓所有人明白我們跟著企業干是有希望的，有未來的

插曲：女人累：無中生有

女人要保持神秘

女人必須把自己變強大

夫妻幸福的命脈：彼此成就之心

兒子可以窮養，女兒必須富養

讓孩子基本滿足的，必需基本滿足，如果他想要新的，必需讓他自己去創造

股份制分為兩種：

初始股份制

半路股份制

怎么進入：

A．必須是員工求公司入股（公司倡導股份制，想入股的寫申請書）

老板說：多長時間后公司進行股份制，想入股的寫申請書

B. 老板通過誰先寫申請來衡量多長時間內比較成熟

a.想拿錢的拿錢入股

b.不想拿錢的不拿錢入股

c.誰先拿錢誰入股（意愿大于一切）

d.在公司每個部門必須是能獨擋一面的人才能入股變成一伙（獨當一面跟來的時間長短無關）

e．每個部門每個層面都有一個人可以和老板成為一伙

那個部門成熟一個一個的進入

在每個部門都要列一個本部門成為股東的核心標準

看大門的老頭也可以成為一伙（特殊性）

f.老板最好倡導每年有幾個人成為股東

最好是一個一個或一部分一部分進入

如：企業只吸納50人進入

g.拿不拿錢的問題

——家族直系親屬不能拿錢：保護法人的權威

防止親屬得瑟

——其它人入股必須拿錢，堅決不能借（沒錢賣房子賣地賣腎也不能進）

拿錢買的是老板多年以來經營企業的心血

只有他自己拿錢了，才會把整個生命交給企業

老板要學會：斷

備注：實在沒錢卻能獨擋一面的怎么辦？

——先以分紅的形式合作，什么時候掙夠了，什么時候拿分紅的錢入股

怎么退出？

A．為了預防事情的發生，發生了如何解決

退出可以分為N個模塊，例如以三個模塊為例：

第一模塊：合作期限怎么退出

a.入股你要和公司合作多少年（如：10年）

b.10年之內不允許退出，如果退凈身出戶

c.合作期間不允許兼職，發現立即凈身出戶

............

第二模塊：如遇天災人禍如何退出？

A.合作期間如果身體得重病，不能繼續工作（如癌癥，血栓等）股份如何？

a.公司可以直接收回

b.可以直接買斷

c.股份也可以轉讓給其它股東

d.人性化退出，合作是十年，在第6年再用6年把股份退完

B．如遇重大交通事故，導致不能繼續工作（植物人）等，股份處理同上

C．身體基本健康狀態（重感冒類似于病毒癥等）請假不能超過五天，多一天減少股份百分之一

............

第三模塊：財富上遇到問題怎么退出？

A．合作期間，利用本身股東條件私下吃回扣謀私利，公司一經發現，凈身出戶

B．合作期間利用職權，和同行泄露公司機密獲得利潤，一經發現 凈身出戶

C．任職期間，為公司造成重大損失的股份全部沒收而且承擔法律責任

.............

退出機制的核心命脈：

1.老板要和所有成為一伙的人，共同制定退出機制

2.同意以上退出機制的可以成為股東，不同意的不用加入

——同意的簽字畫押按手印

3.公司怕什么事出現，就把什么事例入機制

4.退出機制可按每年每個季度填充和完善

想讓一個人明白一個事物，最好的方式就是把這個事物的過程演示給他

——要講對方觸摸不到的點和高度

要想孩子成為什么樣的人，就要讓他處在什么樣的環境中

如：想讓孩子成為二人轉演員，就天天掛上趙本山的照片

企業文化

什么是企業文化：把一種事物的紋理，發生的過程，痕跡總結出一種結論和指導思想來招引當下和未來

企業文化體現在哪里？

1.深入人心的叫文化

——貼在墻上的叫白紙黑字，文化讓員工感覺之后就能產生動力和精神寄托

所謂的服務就是把顧客服務到絕望

懂顧客心理叫服務

2.公司倡導的東西，必須練到極致，最后變成絕招，才會有殺傷力——企業能做到什么就倡導什么，做不到千萬別倡導

3.企業文化是通過全體員工的行為體現出來

4.企業想打造什么樣的文化，就讓員工體現什么樣的行為

如：軍隊

宗教——通過一系列活動對內降服信徒，對外影響眾生（想成為佛——每天念4萬遍經文）

例如：企業打造快樂文化（跳舞 擊掌）

團結的文化（唱歌：團結就是力量）

家的文化（咖啡廳 秋千）

5.老板和全體員工把一種行為（如：跳舞）持續N天N年，N世紀

天長日久就成為自己公司獨特的文化

如：日本武士道精神——剖腹自盡

老板開會的目的：讓員工興奮，找到做事的感覺

——企業的問題是永遠解決不完的

——只要企業發展是永遠有解決不了的問題的

老板說話必須站在員工的角度上說話（對員工有什么幫助）

老板敢對那個員工的后半生負責，那個員工就會用后半生跟著老板

開會的環境：必須是放松，能讓人感覺到靈感和感覺的環境（如：在辦公室有水果，咖啡，鮮花等）

開會的具體操作：

如：十個人在一起開會，加入要解決問題

1.遲到——每人寫三條針對遲到的參考方案

2.大家以舉手投票的方式來選定用那個方案

3.少數服從多數

4.沒被選上的方案，任何人不準指責，評價和批評

5.每次落地方案最少有三條

6.本部門拿著3條方案去找老板，老板審核簽字生效

7.老板簽字后必須簽字畫押

命脈：企業遇到任何問題，都要用眾人的智慧來解決企業問題

薪酬機制，解決員工錢的問題

晉升機制。解決員工成長的問題

KTV機制，解決招人傳承問題

增加減少式機制，解決員工動力問題

按揭式機制，解決快速幫助員工買車買房的問題

婚姻是機制，解決如何留住優秀人才的問題