做培訓5年有余了，談的最多的也是培訓后的留人，用人問題。

     記得有一家創業公司的拓展主管，他的煩惱是：“部門常常有新人進來，然后他花了大力氣培養新人，而結果卻是大部分新人學了東西就走，這讓他非常無奈。花費大量時間成本，精力成本和公司資源，換來的卻是員工的一走了之。”
　　
　　“現在年輕員工心浮氣躁，員工的忠誠度太低了！所以，管理者應該怎么做才能提高員工的忠誠度呢？”主管提出了這個問題。
　　
　　相信很多的企業都會遇見這樣的問題，同時也是很多管理者的共同問題，新員工留不住，優秀人才跳槽，花了大力氣培養出來的員工也留不住。所以借此機會，我們就來談談員工忠誠度這個話題。
　　
　　在現代的企業和團隊中，90后已經是企業的主力軍，在我國所謂的機器人代替人類工作這樣的噓頭還很遙遠，所以在當今這個大的工作環境下，所謂的“員工忠誠度”是一個偽命題。員工和企業之間，應該以勞動關系/契約關系/合作關系為核心，而不再是過去那種依附歸屬的關系。承認吧，就算再談及忠誠度，也應該是企業和員工的相互忠誠，而不是要求員工來單方面向企業效忠。
　　
　　這無關職業道德，操守問題，而是社會發展趨勢。市場經濟的核心就是自由、競爭。而現在的年輕人，在職業上也有了更多的選擇，他們的經濟壓力也比之上一代更大，面對高漲的房價和日益便利的交通，不再堅守一份工作已經不足為奇。
　　
　　有一位二十來歲的互聯網從業者聊到他頻頻跳槽的原因，他說：
　　
　　我跟老板談加薪，他跟我談理想拼搏。我跟老板談辭職，他跟我談發展前景。既沒有讓我看到希望，又讓我覺得寒心，我們都是為了家庭生活，甚至是更好的未來，這里包括物質的需求，生活的層次。大家都是明白人，這樣的公司，我呆著還有什么意思？
　　
　　管理者們，這就是現實啊。不要再說自己花了多少精力來培養員工，也不要再說員工的忠誠度太低，是時候認清現實了。
　　
　　現實1：在市場經濟的大背景下，談員工忠誠度毫無意義。作為管理者，需要自省一下，員工之所以會走，公司這邊出了什么問題。
　　
　　現實2：企業作為盈利性的機構，當然是要創造更多的價值。所以，即使在這個時代，管理者依舊需要想方設法地留住優秀的員工。
　　
　　明白了以上的兩點，我們才有一個真正正常的心態，來思考、來討論怎么留住優秀員工，怎么讓企業創造更多價值的問題。
　　
　　站在員工的角度，所謂的“忠誠”也并不是長時間留在一家企業，不跳槽。真正的忠誠是，在合同的范圍內，不違反合同的內容；在合同解除之后，不做損害前東家的事。
　　
　　而站在企業的角度看，企業應該捫心自問：我們需要的，真的只是不離不棄的員工嗎？
　　
　　承認吧，企業需要的也并非是“忠誠”的員工，而是職業化，能力強，能為公司創造更多價值的員工。
　　
　　那么，管理者如何才能讓這些能力強的員工，更長期地留在公司，更長期地與公司合作呢？在這里提幾點小建議，供管理者參考：
　　
　　建立合理的薪酬制度
　　
　　這個不言而喻，凡是有常識有理想有遠見的管理者，都會給員工開一個合理的薪水。企業靠縮減成本，是沒有任何出路的。
　　
　　尊重，尊重，和尊重
　　
　　這是企業軟實力的一個體現。這里所說的尊重，更多的是對員工的關懷，以及心理上的肯定感。
　　
　　一個被肯定，被真正當做有血有肉的“人”，而不是一個單純的勞動力來看待的員工，才會產生真正的歸屬感。
　　
　　不斷地提供培訓
　　
　　公司提供的內部培訓和外部培訓，是給員工的福利中最重要的一部分。畢竟培訓提供的價值，對員工的收益是終生的。對這一點，下圖表現地淋漓盡致。下圖的文字簡單翻譯一下就是：
　　
　　40%的員工會因為公司只提供了極少的培訓，而在一年之內就離職。
　　
　　管理者們，少畫餅，少談情，少進行道德評判，要留住優秀的人才，還是需要提供你能提供的最好的資源和環境，這是你的責任，你的能力，也是管理者和員工雙贏的基礎。
　　
　　所以管理者，不要再談員工忠誠度了，讓我們談員工職業度，談企業和員工雙贏，讓我們干實事！