尊重個性，帶好8590后員工
——霍桑試驗的啟示
員工在職場中工作，并不僅僅是為了獲得薪水，比薪水更重要的是獲得參與工作的成就感，自我能力發揮的自豪感，和自我肯定，以及在團隊中相互學習與合作的成就感。
——職場人，是社會人，而不是經濟人
如何高效管理，一直是困惑管理者和企業領導的話題。有效的管理，可以發揮員工個人的潛能，提升團隊的凝聚力和戰斗力，改善團隊的人際協作，營造團隊的和諧氛圍，為組織創造良好的社會形象。
管理心理學，作為心理學知識在管理領域的應用，屬于應用心理學的分支，宗旨就是研究管理過程中個體和團體成員的心理特點，行為特征，以及發展趨向，為改善組織結構、提高產出而服務。
作為企業的中高層領導的管理者，有必要學習管理心理學，提高對自我和員工心理狀態的把握，同時了解各種團體在不同時期的心理、行為特點和可能的發展方向，為更有效的解決員工的潛在問題、挖掘市場潛能、發揮戰斗力、調動積極性、創造價值而提供理性、實用的科學指導。
另一方面，作為上班族，了解管理心理學知識，也可以清楚的把握在工作場合，如何管理自己的工作、時間，如何和同事處好關系，如何在自己的同事圈子里發展朋友，如何在做好工作的基礎上獲得青睞和提拔。
管理心理學發展史上最有名的是霍桑實驗。實驗前后持續了九年，由哈佛大學的心理學家梅奧教授主持，在美國芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進行。
20世紀20年代，工商企業界的專家大多認為工作的單調和工人的疲勞影響工人的生產效率。根據這個邏輯，提高車間的照明程度有助于減少工人的疲勞，那么生產效率自然會提高；而減弱車間的照明程度將使工人更疲勞，必然影響工作效率。但是，實驗結果表明，改善照明狀況確實提高了生產效率，而減弱照明，產量依然增加。心理學家曾經一直無法解釋這個不符合推理的結果。
在平常的管理中，也經常發現這樣的現象。在相對穩定、成熟的企業團體里，偶爾改動一下辦公室的布局或者裝修，能在一段時間內保持業務的增長。如果抽調部分成員組成項目小組，即使辦公環境欠佳，薪水不變，工作效率也必然比平時高出很多。
被譽為“科學管理之父”的泰勒，1911年在他的《科學管理理論》一書中提出“經濟人假設”。“經濟人假設”認為所有人都是完全追求物質利益和經濟所得的“經濟人”。簡單來講，如果我們都是經濟人，那么工作的唯一目的就是獲得更高的薪水，并且在工作中會千方百計爭取個人私利。從管理的角度來講，為了促使“經濟人”積極工作、發揮才能只有提供足夠高的薪水、以及福利制度，而現實狀況并不是這樣。
如果人是經濟人，那么在霍桑工廠的實驗中，增加照明并不能為員工帶來額外的經濟收益，也不能滿足員工的物質貪欲，必然不會主動發揮個人能力，那么工作效率應該是不變的。另外，減弱照明更不會促進工作效率。
后續的研究表明，在霍桑實驗里，工人的工作效率之所以提高，是因為員工認為自己被實驗者所關注，那么自己就是被管理者所重視的人，因此會更加主動的投入工作。顯然，霍桑實驗批判了“經濟人假設”，認為金錢并不是唯一刺激工作效率的手段。
管理人員需要經常關注員工的工作，讓員工認為自己在領導眼里是重要的。因此，適時的表揚，或者批評都可以告訴員工，領導一直在關注她的工作狀況。如果經常對員工的工作不做任何評價，既沒有肯定，也沒有否定，更不提供改進意見，那么員工就會覺得自己是不重要的，自己的工作是不值一提的。久而久之，員工將對工作失去期待，不知道自己該向哪個方向努力，必然會出現職業倦怠，甚至枯竭，不光自己沒有產出，也將影響整個團隊的合作氛圍，嚴重的還將導致人際關系的緊張。
和經濟人的觀點相對的是，美國工業心理學家麥克雷戈提出的理論。麥克雷戈認為人不是純粹追求物質利益和經濟價值的經濟人，而是“社會人”。
社會人，在職場表現為：可信任，同時具備取得個人成就的主動性，只要具備合理的引導和鼓勵，員工將希望承擔工作，發揮出他們的能力和魅力；在完成工作的過程中，員工會自我激勵、自我管理、自我指導，并提升自我，獲得自我成就感和滿足；加薪不是激勵員工的唯一方式，同時懲罰不是促使工作績效的有效手段，員工更希望在整個團隊的合作中承擔更重要的任務，獲得自我價值的實現和提升。
管理社會化的8590后員工則需要符合人性化的原則。
在霍桑實驗中，心理學家本來希望了解員工對工作條件、工廠的管理等方面的問題的答案，而員工對這些內容不感興趣，更愿意隨意的發表自己的不滿的各種意見。這個訪談實際上是給員工提供了發泄機會，讓他們將對工廠的管理等方面的不滿宣泄出來。訪談后，員工發泄了不滿，心情變得舒暢，積極性高漲，結果產量大增。
在企業中，因為90后員工希望發揮個人能力，追求較高的自我價值實現，因此更加希望所處的工作環境能發揮自我潛能，投入工作的程度更高，自然會對現有的狀況存在各種各樣的期待。如果有不滿和抱怨，只要經過管理者的有效引導和宣泄，則會講內心的不滿轉化成努力工作的動力。
越來越多的企業設置了“領導接待日”。在這一天，員工可以將自己的想法直接傳達給領導，而增加了參與性，提高了工作的積極性和主動性。
同時，也有一些企業引入了企業的員工心理服務計劃EAP，員工可以將工作和生活中的不滿和困惑和心理學專家和心理咨詢師溝通，為自己的心理健康和高效工作提供保障。實踐證明，EAP在企業內確實能改善員工的不良情緒、不滿心理，為企業的管理掃清了障礙，同時作為一項精神福利項目，激勵了員工參與集體工作的熱情。
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