某公司出現了一種怪現象：研發(fā)人員，查資料，看視頻，工作不出活兒；市場人員，見客戶、送禮品，簽不了單（合同）；行政人員，忙采購，要回扣，常不在崗位；人事專員，寫制度，定規(guī)矩，最后落個走人；項目人員，跑現場，編瞎話，項目進展緩慢；公司領導，深夜開會，周末加班，叫苦連天。前幾天，新入職的人事經理，為了配合領導扭轉公司不正之風，提出一些整改方案。第一次，建議通過增加獎金方式激勵成員，結果被董事長否決；第二次，建議評優(yōu)獎勵，董事長同意評優(yōu)發(fā)獎狀、不發(fā)人民幣，結果無效；第三次，建議由部門領導考核，可是部門領導的考核結果被董事長全盤否決。人事經理絞盡腦汁、思來想去，實在無計可施。最后，她想起了HR培訓老師介紹的360度考評。董事長喜歡新鮮事物，認為360度考評一定能打破局面，改善環(huán)境，產生效益。
所謂360度考評，是人事部門和職能部門領導商榷（個別單位不采納職能部門的意見，由人事部門全權負責），羅列職能部門成員考核內容（考核項），按總分100分制（也有5分制、10分制）原則編制成績效考評表，再由四級評價組成，分別來自本人的自我評價、企業(yè)內部同級支持合作部門的評價、下屬的評價，以及上級領導的評價，最后由人事部將每個成員所得的定量評分進行匯總，按得分權重計算此人的績效系數。360度考評的實施，首先進行自我評價，針對自己在工作中的實際情況，評估自己工作的能力、潛力、成績和不足，后期有待完善、提高的計劃。其次進行同級多對多互評，根據彼此工作交流、協調、合作情況，給出客觀的評價。再次由下屬評價，根據其領導能力、協調解決能力、感召力、專業(yè)技能等進行綜合評價。最后由主管領導評價，根據其工作相應能力、協調能力、完成情況等進行評價。
360度考評，是一種新穎的考評方法；是一種全員參與考評的方法；是一種來自不同角度的、全員參與的考核方法。它綜合性強，打破了傳統只有領導考核下屬的模式，有規(guī)避領導對下屬偏見的好處。
為此，人事部經理編制了公司中層360度考評表。（表格略）
此方案在執(zhí)行的過程中，出現了這樣一些問題：①部門之間的具體工作情況彼此并不熟悉，大家一致認為難以客觀評價；②部門內成員不知道領導對其他同事工作的要求、標準和分配情況，以及成員完成情況，認為難以客觀評價；③所有成員均根據彼此平時相處感情深淺進行評價；④工作最難開展，而又最辛苦的項目部經理，獲得最差的評價；⑤多數員工認為人事經理在作秀，在提升自己的人氣指數。
360度考評雖然實現了全員參與、定量考核，也體現了所謂的“民主、公平”原則，但為什么沒有起到預期的效果？360度考評與傳統考評方案相比，違背了績效考核的客觀性原則，出現了職能部門領導回避管理責任的現象，不是一種“放之四海而皆準”的方法。推行360度考核，是脫離實際、純屬理想化的做法，欠缺對人性的考慮。
首先，360度考評與傳統的單向考核模式背道而馳。績效考核忌諱雙向、多向考核，即領導考核下屬、下屬又反過來考核領導。原因有三：①領導給下屬分配的任務，只有本人清楚衡量任務完成的標準；②下屬完成工作的滿意程度，只有授權工作的領導有資格評價，別人缺乏評價的依據；③增加反向考核，容易形成兩種結局：一是領導和下屬彼此因為考核產生矛盾、沖突，導致領導無法分配工作和下屬不配合執(zhí)行；二是上下合伙，共同糊弄績效考核，失去績效考核的意義。
其次，360度考評沒有沿襲傳統的垂直考評的規(guī)律。績效考核必須以垂直考核為主，其他考核為輔。即用戶對公司有考核資格，公司對領導有考核資格，領導對下屬有考核資格，平級之間不具備考核的依據和資格（僅有提報考核建議的權利）。因為：①部門領導給成員分配任務，其他部門成員不清楚工作的性質、內容、要求和檢驗標準。②同樣，部門內的成員也不熟悉領導給其他成員授權工作的性質、意圖、內容、要求和標準，不能給出客觀的評價。③平級之間本來就存在競爭，容易產生打擊報復現象。尤其對于那些心胸狹隘的人，更會借題發(fā)揮，致使忠誠、善良的人得到不公平、合理的評價。就像項目部，本來屬于一個對內、對外的接口部門，既要面臨實現市場承諾的困難，又要向用戶回避團隊實力不足的真相，還要協調、調動公司各部門對其工作的支持，屬于一個承上啟下、承前啟后的部門，是一個費力不討好的部門。公司各成員對其的評價會客觀、公正嗎？④為了保持和諧，參與360度評價的成員，很容易建立抵制聯盟，形成抱團現象。
再次，進行360度考核增加了溝通的渠道和成本。因為：①大家必須學習360度考評方案，否則無法進行評價。這項工作需要時間和精力，間接增加經營、管理成本。②同事間、部門間必須熟悉彼此的工作內容、性質、要求、標準等，否則無法進行客觀評價，同樣需要時間和精力，間接增加經營、管理成本。③組織、實施360度考評，需要打印紙張（一般OA沒有此功能模塊，而且OA缺少簽字確認），直接增加經營、管理成本。④執(zhí)行一次360度考評，需要經過比較長的時間完成，這樣也會增加組織的運營、管理成本。
另外，360度考評的實施存在致使組織人才流失，效益滑坡的風險。因為有些人才在工作時不拘小節(jié)，忽視人際關系，有時為了完成工作會因嚴格要求同事而得罪他人。日復一日，這些人才最后被孤立，導致工作缺乏同事的支持和配合，關系越來越激僵化，出現互相扯皮、
刊登于《項目管理視點》電子雜志 11 期 17-新職覺
推諉現象。這些人才越干越沒有信心，最后只能選擇離開。那么，留下來的同事構成了小團伙，考核的多方一起糊弄績效考核工作，績效考核又回歸了大鍋飯狀態(tài)。最終，公司斥巨資進行360度考評，卻沒有收到績效考核的成果。長此下去，員工對公司的忠誠度越來越差，公司的效益也會越來越低。如果公司領導憑借這樣一份考評結果，對中層領導進行績效獎懲，是否有點偏激、魯莽和荒唐？
在實際工作中，公司如果因內部管理問題而引起效益不好，建議增加一些批評與表揚、降級與晉升、培訓與學習、獎勵與處罰等激勵措施。不論采取哪種激勵方式，一定要因人、因時、因地而不同，防止出現不公平、合理現象，避免產生矛盾和沖突。鑒于以上原因，足可以讓您重新審視360度考評方案，公司在引進、實施360度考評時，一定要特別謹慎，避免出現“水土不服”。
注：此文已刊登于《項目管理視點》電子雜志 11 期 17-新職覺
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