員工流失的問題是最近幾年多數(shù)中國制造企業(yè)碰到的一個問題。很多人說，現(xiàn)在不是工人配合老板，而是老板配合工人。站在精益生產(chǎn)的角度上來回答，可以從政治方面解決這個問題，也可以從技術(shù)手段來解決這個問題。

政治手段不多說了，無非是加錢，提供職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等等，這個觀點各位高手都已經(jīng)說了很多遍了。
從技術(shù)手段看，一條員工流失率很高的生產(chǎn)線，還能夠保證一定的產(chǎn)能，這個一定是精益生產(chǎn)工程師的功勞。因為一條好的產(chǎn)線需要具備一定的魯棒特性，就是抗擊打性，也就是說，除非一些巨大的變化，個別小的影響，比如說幾個崗位的員工流失，不會給生產(chǎn)線造成毀滅性的打擊。所以我們在平時做改善的時候，需要考慮更多的所謂去功能化和去經(jīng)驗化的方法，諸如好的工裝，多能工的培養(yǎng)，快速能夠讓人理解的操作指導(dǎo)以及生產(chǎn)線補給機制。
同時員工流失、難招工是會越來越成為沿海企業(yè)的難題。也是考量現(xiàn)場忍耐度和IE功力的一次機會。
如果生產(chǎn)一線員工的離職率高，或相比同類型的條件待遇等等都相似的企業(yè)離職率高，那責(zé)任一定在于坐在辦公室里吹空調(diào)喝咖啡的所謂管理人員。
一線員工需要來自高層的尊重。一線人員是否被普遍尊重？公司高層是否更愿意接觸一線人員，花些許的時間偶爾在車間里和他們聊一聊，哪怕僅僅是談?wù)摻裉斓奶鞖夂婉R上開始的奧運會。這是一種姿態(tài)。
人力資源部門也同樣需要虛心改進。一線員工普遍反映的困難或抱怨，是否真真正正的被重視？人力資源部門有沒有認(rèn)真甄別他們合理的訴求并持續(xù)地改進自己的工作？有沒有做好服務(wù)一線員工的心理準(zhǔn)備？如果你認(rèn)為你是管理者，高他們一等，那對不起，請不要驚訝他們的離開。
進入核心和次核心的一線員工，你必須要每天花精力在他們身上，他們是你做正面引導(dǎo)的基礎(chǔ)，降低離職率的保障。例如公司出臺一項制度，核心層和次核心層能幫助正面引導(dǎo)，那其他人就會相對更容易接受，如果核心層采取消極的態(tài)度來對待，那問題將會相當(dāng)嚴(yán)重了。

對于如何提高員工工作效率，加大導(dǎo)入推廣精益生產(chǎn)力度，谷唐咨詢管理顧問給出如下建議：

提高員工工作技能，除了堅持新員工崗前培訓(xùn)不合格不上崗之外，還必須定期組織在職員工培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)的重點是規(guī)范操作和質(zhì)量故障排除，另一個重點就是讓員工之中的標(biāo)兵講課，讓所有員工都能掌握優(yōu)秀員工的操作方法或技能。在崗員工培訓(xùn)還必須和解決實際問題相結(jié)合，攻克生產(chǎn)工藝中的操作難點、解決產(chǎn)品生產(chǎn)中重復(fù)出現(xiàn)的質(zhì)量問題。培養(yǎng)員工解決問題或預(yù)防問題出現(xiàn)的能力，就能大大提高生產(chǎn)、工作效率。

簡化流程說起來容易，做起來難。眾多企業(yè)不是看不到流程復(fù)雜帶來的效率低下，而是沒有人敢于打破常規(guī)，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任，混亂的管理既讓別人扯皮推諉有機可乘，也為自己推卸責(zé)任留下了方便，以致不少企業(yè)的流程成了簡而不化，執(zhí)行或不執(zhí)行流程最終還是權(quán)力說了算。

決定企業(yè)整體效率高低的是企業(yè)的管理體系，而激勵機制就是這一體系中最重要的部分。員工工作技能高、企業(yè)流程簡化是提高工作效率的必要條件，而好的激勵機制就是充要條件。但需要說明的是，這里的激勵機制絕不僅僅是指獎勵制度，它包含了企業(yè)的績效考核制度和薪酬管理制度。如果一個企業(yè)的績效考核和薪酬都納入了激勵機制范疇，我敢說這樣的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)一定是優(yōu)秀的。企業(yè)要給員工注入積極工作的持續(xù)動力，沒有長效的激勵機制是無法想象的。

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