解決中國企業培訓中問題的對策
　　
　　面對中國中國企業培訓工作中存在的種種問題，應采取以下對策：
　　
　　從戰略角度對待和實施中國企業培訓
　　
　　加強企業人才培訓是增強中國企業核心能力、組建培育大公司和企業集團、把企業做大做優做強的現實要求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業產品開發、技術進步、管理加強、市場開拓都離不開高素質的人才。隨著信息化時代的到來，企業的發展越來越依賴于以科技創新能力和科學管理為主要內容的核心能力的提高。
　　
　　雖然中國高層重視企業的培訓工作，但真正將培訓工作做好，還得靠企業自身。1989年4月，在IPM／BAICE舉行的題為“提高績效——共同學習”討論開幕式上，后來成為英國國家貿易和產業秘書的梅拉·姆勛爵認為：“培訓工作不應該由政府來推動，它需要企業自己來完成。對于培訓者而言，培訓工作是客觀存在且不應終結的。培訓工作必須與企業的生存、發展和競爭相連。”
　　
　　加強中國企業培訓的主動性
　　
　　在社會主義市場經濟逐步完善的情況下，培訓工作也要講究效益。要改變“企業要我學”的狀況，變成“我要學”。不要下達指令性的培訓計劃，每一次培訓之前都要認真搞好需求評估，真正是企業生產、經營必需的培訓、對提高企業員工素質真正有效的培訓，一定要搞。
　　
　　中國企業如何依法經營，合理快速地發展，這對中國企業培訓提出了嚴峻的問題。現代企業發展強調的是資源合理開發和利用。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創造性才是企業發展的活力。因此中國企業培訓應主動根據實際需要制定自己員工的培訓計劃，切實做到培訓工作的有效性、主動性。
　　
　　加強中國企業培訓的針對性
　　
　　注重培訓的內容，保證培訓內容的適用性、針對性。向新經濟的轉變帶來非常高質量的就業要求，對人才的知識生產能力、傳播能力、創新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內容。中國企業培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經營技術和管理技術等。
　　
　　主要內容包括如下：
　　
　　1、思想意識的培訓。
　　
　　培訓的重點應由過去的單純的業務技能培訓轉換為以員工素質教育為主，開發員工的潛能，滿足員工未來發展的需要。國有中國企業培訓工作的近期重點應放在如何幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務觀念和創新觀念等，以保證國有企業進行有效的改革和改制，使員工能迅速適應激烈的市場競爭。
　　
　　2、要注意時效性，及時調整培訓內容。
　　
　　及時跟進最新技術的發展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，并明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經濟發展趨勢相適應，滿足業務同步發展的需要。
　　
　　在同一個培訓項目上，要培訓那些確實需要培訓的員工，企業在年初進行培訓市場調研時，要求進行同一項培訓的員工很多，但是，從企業的實際發展和工作來看，不是所有的員工要進行此類培訓，中國員工培訓網張國銀老師：ygpx.net/Teacher/SecInfo/278.html例如，計算機、工商管理和英語的培訓，在現在的企業員工中被認為是熱門的培訓，但是，不是每一個需求者都被認為是確實需要接受這樣的培訓的。工商管理培訓是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計算機培訓是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓沒有必要人人都搞。
　　
　　確定接受培訓的員工受到其個人能力、潛力、動機、收效的影響。如果一個員工個人經過培訓有能力達到工作崗位的要求，在組織內部有其提高績效和發展的潛力，他學習的愿望和企業的發展相協調，通過培訓，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應該培訓。如果一個年輕的員工有參加工商管理培訓的動機，也有潛力，但是，他沒有可能達到崗位要求的能力，培訓后不能收效，就不能讓他參加培訓，可以讓他參加一些他適宜參加的培訓。德國西門子公司的培訓被稱之為“西門子培訓教程”，包含有管理理論教程、基礎管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執行教程等5個級別，每個級別培訓那些確實需要培訓的員工，值得我們學習。
　　
　　重視對中國企業培訓結果的嚴格考核和有效使用
　　
　　培訓效果的反饋是確定培訓效益的依據。是否讓培訓員工在合適的時間學到了應該學到的內容，中國的中國企業培訓工作沒有定量分析。解決問題的途徑就是搞好教學效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機培訓員工。實際上，培訓后的效果評估是很難但很重要的環節。評估有三個出發點，一是從企業的角度去評估，企業員工經過此次培訓，企業是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓者的角度出發，看此次培訓是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發，是否打開了思路；三是從培訓機構的角度來評估，看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。中國員工培訓網張國銀老師：ygpx.net/Teacher/SecInfo/278.html
　　
　　企業人力資源培訓的目的就是幫助員工把事情做好。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓，從計算機體系、人際關系到目標管理，樣樣俱全。遺憾的是，這些培訓項目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一個企業都有其獨特的環境或者說企業文化。為了使培訓有效，必須提供支持與維護功能。除非這兩個極其重要的因素得到保證，否則就不該進行培訓。所謂“支持”，就是指所接受的培訓在短期內被應用。如果企業花費了大量的力氣和財力培訓了員工，由于政策或者外部環境的制約而沒有將培訓的知識用于實際工作中，這樣的培訓就沒有支持系統，就是不成功的培訓，而目前中國的企業也存在著這樣的問題。“維護”是指培訓的長期效果。
　　
　　那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業發展的“激勵因素”呢？在2002年10月18到19日前程無憂網舉辦的中外人力資源與企業發展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經理曹淵勇向與會的眾多人力資源經理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經驗。曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業和員工需要提高哪些技能和素質；然后根據需求設計、選擇培訓課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(Reaction)，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺，第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態度等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結果(Results)，即通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來衡量，看最終產生了什么結果。
　　
　　中國企業培訓完全是為企業利潤服務，它是一個有機系統，需要置身于企業的具體情況，需要各方面的的積極配合！作者：中國員工培訓網企業內訓