2014年富士康集團營業額約1332億USD,世界500強排名上升到30名.對主要以代工消費性電子產品的制造業來說,這是一個巨大的成績.那針對120萬員工的管理評價是否也一樣高了很多?自從2010年跳樓時間發生后,在員工的各個方面管理都得到改善,這是肯定的.2010年之前,富士康的員工管理模式以泰勒制為主,即以經濟人假設員工.泰勒的科學管理僅重視技術因素,沒有重視人的社會因素.他把人著做是會說話的機器,使工人的意識與行動分離,腦與于分離,從而喪失工作自主權,只能按照管理人員的決定,指令,命令進行勞動,在體力和技能上受到最大限度的壓榨.2010年之后,富士康的員工管理模式以泰勒制和人性化兩種模式并存為主,即以社會人假設員工.取得成果也比較明顯,跳樓及罷工事件大幅度減少.由于員工數量多,以流水線制造業為主,所以以自我實現人和復雜人假設員工相一致的管理模式可能在個別部門推行過,.但并沒有在整個集團員工管理中形成主流,起到主要作用.
或許目前的管理模式可以勉強應對80后的員工特點,但90后的員工逐漸成為主體,00后員工兩年后將會出現,目前的管理模式還能滿足員工的需要嗎?這是富士康高階主管必須思考的棘手問題.
在全社會以幸福生活為終極目標的背景下,基于幸福人假設員工,以員工歸屬感建立,快樂工作,心靈關愛等方面為主的新管理模式必須在富士康員工管理中逐步展開,企業才能迎來下一個黃金十年發展.
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