縱橫控制法系列：《先幫后考的績效管理模式》實戰(zhàn)訓練
--- 案例剖析：如何推行工資、績效、福利改革，調動員工積極性
課堂大禮包：
1、課前診斷：課前電話溝通，了解客戶培訓需求；
2、課堂解疑：課中互動溝通，解答學員實際問題；
3、課后微咨詢：課后送1天免費現(xiàn)場診斷，半天出核心問題《系統(tǒng)解決方案建議書》
課程背景：
針對的問題：
①公司有績效考核制度，但效果不理想，很難客觀評估每個人的工作績效。很多管理人員講，所謂的考核其實主要都是一些主觀的評分，缺少數(shù)據(jù)支持。導致員工要么一考就跑，要么就變成了變相的普調工資； ②公司薪酬體系不合理，很難留住老員工，員工流失率居高不下； ③阿米巴模式創(chuàng)始人稻盛和夫說：獎讓人產生貪念，罰讓人生產恨意 ......
本課程，針對以上管理現(xiàn)象，從淺入深做深度原因剖析，告訴學員如何讓管理回歸簡單，如何從深奧抽象的管理知識這個怪圈中跳出來，從我們身邊的實際案例出發(fā)，采取層層覺知、深度剖析的思維方式，采用邊講邊操練的教學方法，語言生動活潑，讓學員在輕松中學習管理，在快樂中解決問題。
課程目標：
獲得方法：使企業(yè)得到一套有效運行的控制模式。通過現(xiàn)場模擬演練，為學員提供企業(yè)運作環(huán)節(jié)失控點的分析方法，設計控制動作及解決方案。
提升業(yè)績：借鑒老師講解的方法，學員返回工廠進行實際實操，快速解決企業(yè)實際問題，有效提升生產管理效率。
拿來即用：現(xiàn)場解答疑難問題，提供解疑方案。通過學員面對面交流，老師現(xiàn)場提供工廠疑難問題解決方案，工廠即可操作。
課程特色：
課前深入調查學員單位生產管理的難點、疑點，結合學員單位的情況，全程進行模擬式實操演練。結合主講老師二十年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學習變成一個饒有趣味的競賽。
課程時間：
2天，6小時/天,共12小時（另送1天免費現(xiàn)場診斷+半天核心問題系統(tǒng)解決方案建議書）
授課對象：
制造型企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總、生產經(jīng)理、PMC經(jīng)理、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、車間主任、倉庫主管等中高層管理人員
授課方式：
理論講解40%、案例分享40%、學員互動與答疑20%。
課程大綱：
第一講：管事之法：快速應變做管理
一、中小企業(yè)的互動管理特點剖析
1、人才和制度的互動發(fā)展
2、模式和條件的互動發(fā)展
3、內容和形式的互動發(fā)展
二、中小企業(yè)的三態(tài)模型剖析
1、最不好的管理狀態(tài)：地攤模型。
2、最好的管理狀態(tài)：交響樂模型
3、最適合的管理模式：球賽模型
第二講：管人之道：通過事情改變人
一、以人為本，以事為先
1、兩種管人模式比較：能人管理和豐田造人
2、傳統(tǒng)文化的管人之道：多關注事，少琢磨人
3、工作專注度決定產品價值度
4、先做正確的事，才能正確地做事
二、理順事情，改人習性
1、簡單生活，簡單管理
2、管理要目中無人，心中有事
3、人難管皆因事不管
三、阿米巴經(jīng)營模式之獎罰觀
1、阿米巴經(jīng)營模式的管理精髓
2、怎樣實現(xiàn)獎不產生貪念，罰不產生恨意
第三講：績效之魂：績效的關鍵是開發(fā)員工潛力
一、如何識別考核激勵的誤區(qū)
1、員工激勵存在的主要誤區(qū)
2、員工激勵的4個有效方法
3、工資改革的關鍵在哪里
二、如何通過績效開發(fā)員工潛力
1、榜樣的力量是無窮的
2、如何開發(fā)員工的潛能
3、如何向大自然學管理:水和空氣的管理觀
4、如何讀好員工這本書
第四講：案例剖析：先幫后考的績效管理模式
一、案例1：如何推行績效、工資改革
1、企業(yè)介紹：
BJH電池科技有限公司，成立于2005年，是一家致力于電腦電池、適配器等高科技產品的生產和銷售的高新企業(yè)，員工800人。
2、針對問題：
◎ 公司績效考核制度效果不理想，基礎考核數(shù)據(jù)缺失，大多憑主觀印象評分；
◎ 企業(yè)只有有個年度總體目標，沒有目標分解，也沒有明確的考核方案。
3、改善動作：
◎ 核心考核目標和考核方案的確定
◎ 核心指標分解及基礎數(shù)據(jù)的確認
◎ 階段性考核方式和方案的確定
◎ 幫助管理人員達成考核指標
◎ 階段性考核的頻繁調整
◎ 專業(yè)化的績效考核方案確定
4、數(shù)據(jù)變化：（6個月）
◎ 經(jīng)營數(shù)據(jù)：電池月產量從45132提升到73972；單位制造成本下降25%；
◎ PMC數(shù)據(jù)：訂單準交率從20%提升到92.0%；
◎ 生產數(shù)據(jù)：組裝人均小時產量從3.918提升到6.08；
組裝批結率從50%提升到98.76%
◎ 采購數(shù)據(jù)：采購準交率從90%提升到98.8%；
◎ 品質數(shù)據(jù)：成品抽檢合格率從93%提升到99%
◎ 倉庫數(shù)據(jù)：原料倉帳物卡符合率從20%提升93.4%
成品倉帳物卡符合率從10%提升97%
5、管理感悟：
◎ 由一把手主抓績效考核系統(tǒng)的建立，才能體現(xiàn)績效考核是幫助不是控制的核心思想；
◎ 績效考核在于打基礎的過程中頻繁覺知，頻繁調整，不能一開始就直接用一個專業(yè)的績效模式框架去套用。
二、案例2：如何建立績效考核體系
1、企業(yè)介紹：
HW食品有限公司，成立于1995年，員工1200名，6個分廠，總產值1億多，以生產銷售休閑食品為主。
2、針對問題：
公司的工資結構比較籠統(tǒng)簡單，沒有工作職責細化，沒有績效考核體系。
3、改善動作：
◎ 工資結構調整
◎ 崗位職責制訂
◎ 關鍵指標分解與模擬計算
◎ 績效考核部門的選定
◎ 績效考核方案制訂
◎ 績效考核流程圖制訂
◎ 績效考核案例講解
◎ 修正原來的考核方案，提高員工積極性
◎ 考核結果宣傳
◎ 執(zhí)行三定卡，幫助員工達成目標
4、數(shù)據(jù)變化：
◎ PMC部，訂單準交率從30.6%提升到94.3%，提升幅度63.7%
◎ 外包人均小時產量從5.4件/小時/人，提升到8.0，提升幅度48.1%
◎ 內包人均小時產量從329.1袋/小時/人，提升到432.6，提升幅度31.5%
◎ 日產量從1536.3件提升到2786.7，提升幅度81.4%
◎ 制程合格率從73%提升到95.5%，提升22.5%
◎ 成品損耗率從1.8%降低到0.5%，降低1.3%
◎ 年總產值從1億提升到3億
5、管理感悟：
從頭到尾，把幫人的思想貫穿到績效考核系統(tǒng)中去，才能把績效變成提升業(yè)績的手段。
第五講：課堂互動：
一、學員提問：
二、講師解答：
課程總結
課后免費微咨詢
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡科技有限公司
