客戶：濟南海納 地點：山東省 - 青島 時間：2014/8/15 0:00:00 S0 精準招聘，破解招聘難題 一 .企業招聘過程中常見的若干問題 “招聘難”問題產生的時代背景 各企業人員招聘績效現狀 精準選人的重要性 招聘失誤的巨大經濟成本 招聘過程中最常見的六大問題 導致招聘常見問題的八大原因 二．精準招聘體系、流程及KPI 精準招聘體系4S模型 衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省” 國外權威專家關于招聘流程研究的最新觀點 一個比較規范的招聘流程 S1 精準的把握招聘需求，明確選人標準（Standard） 三．明確招聘需求的基礎-職位分析 職位說明書編寫指導原則及程序 職位說明書模板介紹 常見錯誤與案例分析 四．素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點） 素質模型的故事和概念 管理人員素質模型介紹 銷售人員素質模型介紹 研發人員素質模型介紹 如何建立素質模型的方法 五．如何精準把握用人單位的招聘需求（重點） 招聘需求分析的必要性 招聘需求分析的操作流程 招聘需求分析的常見錯誤及預防 案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調整 S2 尋找精準的招聘渠道（Sourcing） 六．招聘渠道的精準選擇 拓展人才來源和招聘渠道，解決用人短缺問題的系統思路 國內外招聘渠道的最新變化趨勢 網絡招聘的優缺點及適用范圍 內部員工推薦的優缺點及適用范圍 人才市場的優缺點及適用范圍 同行直接挖角的優缺點、操作辦法及適用范圍 獵頭招聘的優缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司） 案例分享：一個成功從同行獵取銷售精英的案例 S3 學會精準的人才甄選方法——面試技巧（Selection） 七．簡歷精準篩選方法和技巧 簡歷篩選兩步法：排除法、優選法 簡歷篩選中常見錯誤及預防 案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷 八．如何運用電話面試來精準初選人才并避免現場面試的“爽約”現象（重點） 電話面試的三個目的 電話面試的注意事項 電話面試的操作流程和技巧 案例分析：某銷售代表的電話面試錄音分析與研討 九．如何運用行為面試來精準甄選人才（重點） 前奏：傳統面試的現場演練VS行為面試的現場演練 傳統面試的特點和低效 行為面試與傳統面試的區別 為什么要運用行為面試 行為面試的環境和位置安排 確保行為面試成功的十個要點 行為面試的操作流程-五步法 行為面試的六大實操技巧：提問、傾聽、觀察、控場、記錄、分析 行為面試中的兩個操作模型和框架：5WIH+PS模型，STAR模型 面試中識別謊言的四種方法 面試中要避免的七大常見錯誤 除了考察勝任度還要考察適配度（六個維度的適配度） HR如何在公司內部推廣行為面試方法 案例分析：美國金色圍欄酒店集團運用行為面試成功選人的案例 十．背景調查--進一步提高選人精準度 背景調查的目的 背景調查的注意事項 背景調查的操作流程 背景調查中如何確保信息的真實準確 案例分析：某電話資信調查錄音案例分析和研討 S4 精準的把握人才需求，成功吸引并確保人才加盟（Securing） 十一．如何吸引、說服優秀人才加盟（聘用管理，重點） 精準理解各類優秀人才的關鍵需求點 充分挖掘公司和部門的優勢 坦誠而積極的溝通，最終成功吸引人才 一個說服人人才加盟的有效模型 案例分析和討論：一個10萬年薪PK掉15萬年薪的成功招人案例 十二．幫助新人度過試用期（做好入職管理） 做好新員工培訓，幫助新人融入公司文化 保持和新人的及時溝通，幫助解決問題 推行試用期輔導員制度