經常聽到有些管理人員抱怨，說公司的執行力不行，所以導致公司的業務無法開展。到底什么是執行力？是不是老板說了，下屬干了，就有了執行力？反之，就是執行力不行？執行力好與不好是管理優劣的結果，而不是導致管理優劣的原因。這是典型的因果倒置，更是一個很嚴重的問題。如果你總是琢磨員工執行力為啥不行，而不是去尋找導致執行力弱的其他原因，你永遠找不到治療管理疾病的藥方。

那么一旦我們發現公司執行力衰弱，我們從哪些方面去尋找病根呢？首先，我們要懂得惰性是人的本性，你整個管理體系的搭建不能依賴有良心的員工。執行力的前提就是要有壓力。這就對公司的中高層管理者的素質有一定的要求了。公司整體的管理體系一定要人人頭上有指標，并且這些指標都是令人肉痛的指標，做不到就會有懲罰，做好了有獎勵。試問你自己，你們的公司是不是人人頭上都有清晰的指標呢？這就涉及到績效體系的問題。

其次，人人頭上有指標也不夠，主管領導必須時時監控整個過程，對每一名員工的實施過程進行節點把控，每天、每周召開例會，讓下屬把所承擔任務完成的進度一一匯報，告訴你完成的風險在什么地方，然后一起討論怎么去控制這些風險。如果涉及到其他部門或公司層面資源的調用，你這個管理者必須義不容辭的去幫助他。執行是員工的事兒，但是炮火支援就是你的事兒。否則你這個管理者的價值在哪里？有你和沒有你區別又在哪里？所以，執行力的問題也是我們管理人員自身的問題，你有沒有做一個合格的支持者？

接下來我們再討論能不能執行的問題。自問你交代給員工的任務是否合理，是否清晰，是否交給了最合適的人？在執行過程中，你有沒有給他足夠的授權？他清不清楚這個任務跟你的團隊目標的影響是什么，對他個人業績的影響又是什么？這些個問題同樣要求你的管理人員有較高的管理素質。這幾個問題比較空洞，我們舉一個例子來說明。有一天，你把小王叫了過來，小王你本周去A公司談一下合作協議。小王雖然辦事麻利，但這個人邏輯思辨能力較差，不是一個合適的人選。此外，他只是一個小經理，沒有足夠的決策權自己去談公司層面的合作，怎么談呢？一個不能拍板的人去談，只能談出一個問題清單出來，不能談出結果。這就是一個調兵遣將的問題，管理者要識人之長、用人之長。

總結來看，執行力的問題根本不在于員工而在于管理者自身。有木有？兵熊熊一個，將熊熊一窩，就是這個道理。沒有不好的員工，只有不好的管理者。

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