凱瑟琳是一家全球金融服務公司的HR高管，她對自己發掘人才的能力很自豪。團隊中一名副總裁幾次給她留下了深刻印象，于是她推薦對方到另一部門承擔更有挑戰性的職務。幾個月后，凱瑟琳聽說他在新崗位上遭遇困難，于是約了對方。“你知道，這件事也有我的份，對吧？”她說，“我押上了自己的聲譽，但我完全不知道你干得怎么樣、需不需要幫助和支援。”對方保證有消息都告訴她，但之后聯系又中斷了。凱瑟琳知道，他對公司、對她的熱情都已消退。再次見面時，凱瑟琳告訴對方，她不能再當他的擔保人了。

馬克·麥克萊恩2003年時在惠而浦公司擔任創新顧問。他受邀參與公司的多元化委員會，該委員會由當時的COO杰夫·菲蒂格負責。由于麥克萊恩表現出色，菲蒂格說服CEO大衛·威特萬任命麥克萊恩為公司多元化事務負責人。同年，菲蒂格就任CEO，并給了門生一項新任務：促進公司的全球高級管理團隊性別平衡。麥克萊恩制定了一個4年計劃，據此調整惠而浦的招聘策略。“馬克不僅把握住了公司在關鍵領域的愿景，還在實踐中起到了關鍵作用。”菲蒂格說。麥克萊恩說，“如果有人相信你、給你機會，你就有義務加倍努力。”

師徒關系的規則

上面這些例子顯示，當擔保人和門生都受益，師徒關系是最有效的。

良好的師徒關系能幫助年輕人才快速進入高層，同時顯著擴展領導團隊的覆蓋面和影響力。但這要求擔保人和門生認識到，雙方關系必須是互利、雙贏的。

有研究證實了這一點。在美國全國范圍內進行了3次調查，涉及近4000名大公司員工；邀請超過60名企業副總裁和高級副總裁參與焦點小組；采訪近20名公司高管。研究發現，理想的擔保人不只擔當導師的角色。他們不僅給予指導，也提供實際支持；不僅描述愿景，更提供實現愿景的手段。這些擔保人在出色的年輕同事身上押注，為他們提供幫助。而最成功的門生則認識到，必須靠持續的優異表現和忠誠贏得擔保。

擔保人的角色

擔保人具體會做什么？根據研究顯示，基本上有兩件事：以自身名譽為門生作擔保；采取行動幫助門生得到提拔。好的擔保人會幫助你做好準備面試關鍵職位、勸說負責人選擇你，并對你的表現進行指導。當你站上舞臺，擔保人會讓你成為關注點，使所有人注意你的能力和潛力。如果你犯了錯誤，或周圍人對你有敵意，擔保人會施以援手（至少第一次會這樣）。畢竟，門生（protégé）一詞的原意就是“被保護者”。

不過，擔保人支持門生的力度因人而異。西門子公司的一位高管告訴我們，她的擔保一定要以對方的能力為基礎，否則容易被認為是偏心。“如果你這次搞砸了，我可能會幫忙；但如果你一直沒有起色，我只能走開。”她說。

門生的角色

對于門生該為擔保人做什么，了解的人就比較少了。我們的調查顯示，最重要的兩點是表達信任和證明忠誠（61%的受訪者同意第一點，49%的受訪者同意第二點）。當我們問及潛在擔保人時，62%受訪者認為，門生應“承擔責任、自我導向”；39%認為門生應“做到110%”；34%認為門生應“具備與我不同的技能和視角”。一位受訪者這樣總結道：“如果門生不盡一切努力，證明擔保人支持他是明智的，他就是在浪費擔保人的時間。”

建立關系

大多數擔保人培養門生并非為自己的利益，而是因為“想做正確的事”，并從中得到滿足感。“通過把我擁有的傳遞給他人，我希望報答那些幫助我走到今天的人。”思科首席人才官安瑪麗·尼爾（Annmarie Neal）說。

領導者只會把時間、注意力和人際關系資源投入到真正出眾的人才身上。凱瑟琳告訴我們，那位副總裁吸引了她的注意力，是因為“他是那種人，你把他關在一個房間里，他能想出驚人的創意”。擔保人也會選擇那些特別渴望支持的人。辛西婭·里維拉（Cynthia Rivera）是房地美公司多元化事務的資深專家，她說：“門生必須證明，他們能最大限度利用我給予的東西。”

最成功的門生也不滿足于只有一位擔保人。在整個職業生涯中，他們都會留意尋找符合他們價值觀或重視他們優勢的領導者。他們會關注風格與自己互補的領導者，如為目光遠大的領導者提供實踐手段，或為習慣協作的領導者提供推動力。他們也會尋找可能從自己的關系網和專業技能中獲益的領導者。

此外，成功的門生總會主動尋求個人發展指導、反饋和拓展任務。

維持關系

贏得擔保人只是開始。師徒關系必須時時維護、定期更新——這是門生的任務。成功的門生能認識到，維持擔保關系其實和贏得擔保人很相似：都需要完成任務、拿出卓越表現，并幫助擔保人推進大目標。無論是面談還是通過電話、郵件，他們都很重視定期溝通。他們會尋找機會建立紐帶，也會設法支持擔保人熱愛的事業，并在組織之外幫助他們創造持久價值。

門生也可以自己成為擔保人，從而加強與擔保人的關系。教育和培養人才，可能是領導能力的最佳體現。

文章來源：廣東眾博管理顧問有限公司

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