曾子熙老師老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發
作者曾子熙老師
引進的外部課程缺乏針對性，自己開發的課程又總是欠“火候”，怎樣避免內訓課程成為企業培訓的“軟肋”？下面以某大型證券公司為提高各營業部組訓人員的課 程開發與設計能力為例，看其如何通過行動學習將外部培訓課程“內化”，在課程開發中做到學和做的結合，真正實現“工作學習化，學習工作化”，推動企業成為 學習型組織。知名行動學習專家曾子熙老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發發表在《人力資源》雜志2012年第3期，『本文以曾子熙老師《基于行動學習的內訓課程開發技巧》培訓課程為框架』，曾子熙老師原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師。
第一階段：課前準備
1.確認開發主題
由人力資源部門根據公司實施此次課程開發項目的相關要求，與合作的外部咨詢機構充分溝通，從各營業部實際需要——組織需求出發，依據營業部營銷崗位及管理崗位素質模型，結合日常工作遇到的問題——學員需求，共同定制課程開發與設計的主題。例如，主題之一是“新員工培訓課程開發”，據此設計營業部新員工培訓 課程，課程包括兩大類：一是營銷類，包括準客戶開拓技巧、大客戶營銷技巧、客戶面談與溝通技巧等課程；二是自我管理類，包括如何保持良好的工作心態、營銷人員自我潛能激發、團隊精神與團隊意識、時間管理與工作計劃、職業形象與禮儀等課程。
2.明確進度和成果
此項目要求在6天內達成預期的課程開發任務，編制相關執行進度表，以及任務清單，并且及時考核成果。核心成果是“三大件”+“一會”：“三大件”是指成果 物——課程大綱、課程講義和課程講師手冊，“一會”是指學會講解。之所以這樣要求，是因為：首先，透過行動學習讓課程開發者能夠將自己的知識分享給團隊成員，同時也能夠吸收團隊成員的想法，豐富教學內容；其次，項目小組成員透過自己親自參與，能夠知道這些培訓內容的來由，在未來的培訓過程中可以更清楚地授 課；再次，成果以固定的格式呈現出來，有利于公司的知識管理，節約公司課程開發的成本。
3.篩選參訓人員
此項目成員為：由人力資源部門作為發起人，培訓經理作為召集人，外部專家作為催化師，各組選派一名組長，各盡其職，與學員共同開發完成組織要求的成果。學 員必須曾經參加過TTT-內部講師初級以上課程培訓，同時必須是通過本次課程的筆試和面試合格者，其中，筆試主要以企業內部培訓講師課程開發的理論考試為主，面試主要了解學員參加本次項目的動機、在授課方面是否具有潛質、是否熱愛培訓事業，以及個人未來職業規劃等方面，綜合評比確認資格。
4.匹配調研方式
此項目采用的是問卷調研，收集各組員對項目的意見，主要包括4個方面：開發內容、開發方式、主要問題及其他意見。其中，開發內容部分，創新地采用了知識點頻次統計方法，也就是說根據組員對知識點提到的頻次，來決定哪些知識點作為重點開發。
5.組織項目執行
依據前期調研資料，準備項目引導手冊，分組確認團隊，選出組長。需要強調的是，組長不僅需要有很強的組織協調能力，而且在責任心、上進心、主動性、學習熱情等方面都需要有優秀的表現。
知名行動學習專家曾子熙老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發發表在《人力資源》雜志2012年第3期，『本文以曾子熙老師《基于行動學習的內訓課程開發技巧》培訓課程為框架』，曾子熙老師原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師。
第二階段：課中執行
1.公布注意事項
培訓經理公布團隊需要注意的事項，由外部專家指導，對項目內容進行講解、示范及審核；由組長依據需要開發的主題主持討論，每組選出一名組員負責記錄分享的 成果；任務必須按各步驟要求的時間完成，每個步驟外部專家都會引導——指導——輔導——示范教學；同時在某些重要步驟，會請學員上臺演練，譬如教學手法應用；某一課程開發的當日必須產出“三大件”+“一會”等。
2.成果考核說明
開發成果由人力資源部組織公司管理層、各營業部負責人，以及外部專家共同考評，考核內容主要包括：課程內容是否符合要求；講義是否清晰美觀；講師手冊是否詳細完整與配套；現場實戰演練授課氣氛及授課方法與技巧等，據此評選優秀團隊和優秀學員。
3.學員選定課程
學員依據項目要求，根據調研結果，以及營業部崗位素質模式決定課程主題，在選課過程中遇到需要外部專家協助的，都及時與專家進行溝通，同時也吸收團隊中組員的意見，分享心得。
4.確認開發課程的目標
每個課程開發首先確定一級目標，目標的制定是為了課程開發后能夠滿足組織的要求、未來授課學員的實際需要，同時也會考慮受訓學員的層級與職能，以及學員在 將來日常工作中可能會遇到的問題。例如營銷人員自我潛能激發課程的目標，最終確定為：認識自己所從事的職業與前景；認識自我價值、樹立人生目標；我們（公司）對卓越證券營銷人員的期許。在大家討論后，淘汰非關鍵性的一級目標，如圖1，因為確定自己的階段目標不應成為課程的一級目標。而且在討論和分享課程目標中一定遵循行動學習的原理，即反思——行動——再反思——再行動。知名行動學習專家曾子熙老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發發表在《人力資源》雜志2012年第3期，『本文以曾子熙老師《基于行動學習的內訓課程開發技巧》培訓課程為框架』，曾子熙老師原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師。
5.團隊擬定課程大綱
本次課程開發外包專家為曾子熙老師介紹-專注思維訓練與職業化管理培訓：
曾子熙老師，中國著名思維訓練導師，職業化實戰管理專家，澳大利亞南澳大學MBA工商管理碩士，10年以上管理咨詢有培訓經驗。中國證券投資分析師資格，美國LMI領導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區域銷售經理及合伙人；著名互聯網服務公司區域銷售總監，臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓總監及執行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區總經理助理；深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理及商業價值研究院培訓講師。北京大學總裁班客座教授，清華大學高管研修班講師。思維訓練、職業化管理培訓及管理類培訓中國講師前100強。接受過美國領導力中心(CLS)情境領導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學習系統國際職業培訓師》認證證書、以及美國權威的《PDP測評系統國際職業培訓師》認證證書。系統學習過美國DDI咨詢公司培訓課程，美國高級思維協會APTT六頂思帽授訓課程，國內首批行動學習研究者與實踐者。。
曾子熙老師主講培訓課程：《創新思維訓練》；《創新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領導者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統企業轉型之道-互聯網思維》《高效人士七個習慣》；《職業化塑造》；《卓越領導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《CM0T-客戶服務關鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學習法培訓及應用》；《基于行動學習的課程開發與設計》；《基于行動學習的問題分析與決策》《基于行動學習的九步教練與員工輔導》
在外部專家曾子熙老師的引導下，對課程一級目標進行分解，也就是找到實現目標的方式和方法。如圖2營銷人員自我潛能激發課程的目標之一是，認識自己所從事的職業前景，那么如何才能達到呢？課程內容主要有：對證券行業的回顧與展望；員工從事營銷工作的熱情激發、潛能挖掘等。
6.完成課程開發結構圖
課程開發結構圖，就是對課程大綱二級目標知識點再進行展開，采用的思維方式主要為頭腦風暴和定向聚斂，開發的工具為系統圖法和特性要因圖法（又稱為魚骨圖或因果圖）， 通過不斷地提出問題、不斷地解答問題，從而開放思維空間，發揮團隊的集體智慧，并由記錄員作好記錄。定向聚斂法，就是對相同觀點和想法不斷歸納聚斂，最終形成核心的內容，在此階段主要是收集案例，凝聚觀點，討論如何對二級目標進行授課，確認課程二級目標需要講哪些內容，并且對其進行整合。在這個階段，專家 會輔導各組討論與開發，同時會將各組對一個課程的最后討論結果再進行收斂，確認開發出來的內容是否能夠滿足要求。知名行動學習專家曾子熙老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發發表在《人力資源》雜志2012年第3期，『本文以曾子熙老師《基于行動學習的內訓課程開發技巧》培訓課程為框架』，曾子熙老師原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師。
7.教學手法的選擇
課程教學手法，主要思考采用什么教學方法來呈現教學內容，以達到教學目的，同時能夠讓學員更容易接受。根據不同的課程需求，其教學手法也有差別，外部專家 會現場針對不同的需求進行演示，例如：透過實際工作現場的管理及工作教導設計學習輔導方案；改變行動與態度，開發創造性需求，提升解決技術或管理的能力需求；測驗量表與問卷之運用；課程進行中所運用之游戲、競賽、團隊活動的教案設計與帶領技巧；活動腳本的設計等等。
8.初步完成PPT的制作
在外部專家的引導及催化下，依據課程開發項目任務的要求，將內容制作成ppt展示出來，通常先由每組整合一個ppt，然后集中提交給外部專家及評審組，外 部專家將其進行整合優化，同時與組員共同研究與探討，引導組員反思，針對ppt內容進一步確認，并向組員提問，讓其做答，進一步聚集成果，最終形成一個完 整的ppt課件。
9.完成講師教學手冊
講師教學手冊，就是將前期開發出來的教學大綱以及ppt課程，通過詳細的文字闡述出來，以便以后其他人在學習講師手冊后就能授課，在這個步驟中，外部專家會組織各組組長集中攻關，由每組記錄員記錄本課程討論的案例、故事、知識點、技巧、工具、方法等，一次匯集后，最終整合到與ppt課件同步的講師教學手冊中。
10.實戰演練與試講
實戰演練與試講主要檢驗項目成果，行動學習最重要的思想就是通過反思后一定要行動，通過組員授課開發出來的課程，外部專家和評審組給予一定的改進意見，同 時組員能夠通過實戰演練過程得到能力提升，如：能夠更進一步了解和學習開發出來的內容，提升學習的效力，更真實地檢驗學習的成果，提升整體學習培訓效果。演練與試講主要考核教學內容、表達技巧、教學方法、講課技巧等。作者曾令華，本文發表在《人力資源雜志》2012年第3期，轉載請注明出處。
第三階段：課后改善
知名行動學習專家曾子熙老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發發表在《人力資源》雜志2012年第3期，『本文以曾子熙老師《基于行動學習的內訓課程開發技巧》培訓課程為框架』，曾子熙老師原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師，應用行動學習的方法結合企業內部講師培訓課程開發，效果非常好。
1.提出行動改進計劃
主要依據課程開發與設計過程中還存在的問題，譬如大綱、ppt、講師手冊的修訂等，進一步完善項目成果。針對整體方案，進一步強化、總結、分析、反思、分享，以便從習慣、觀念、行為上能夠得到提高。
2.成果授課驗收
營業部授課驗收，主要針對項目成果在實際工作中的授課效果來衡量，例如營銷人員自我潛能激發課程，可以從兩個方面來驗收：一看組訓人員自身對本項目成果的 掌握程度，是否能夠完全講授，并且能夠將工作中遇到的問題及時的融合到課程中；二看接受培訓的學員對講師授課的滿意程度，如通過學員對本次課程的課堂氣氛滿意程度、對知識點的掌握程度、學習后的心態和行為是否有改變，以及他們對工作產生的直接影響及效益等方面去考量。
3.授課視頻評比
授課視頻評比，主要為了營業部組訓人員的主動性和積極性，增強他們的榮譽感，同時審核是否按照項目的要求，錄制視頻。視頻評比主要從圖像，音質，授課現場互動、表現等多方面進行比較，評選出優秀課程和精品課程，以便以后能夠全面推廣。
4.課程標準化電子化
針對評比的優秀課程和精品課程，通過專業的演播室，錄制成完整的成套的標準化電子課程，并通過公司的E-Learning培訓系統，讓其他營業部也可以學習，從而節省公司未來的培訓成本，同時提高公司的知識管理程度。
通過本次行動學習項目的前—中—后三個階段，透過不斷反思與行動的原理，提升整體知識的掌握程度，促進營業部組訓人員對工作的認可度，提高了他們開發與設計課程的實戰能力，從而解決他們實際培訓工作中遇到的難題。但是要有好的成效，還需要從以下幾個方面去掌控：
1. 組織部門全面規劃，目標清晰
人力資源部需要做好全面的規劃，主要包括資源規劃、目標規劃和考核規劃。資源規劃主要包括：一是組訓人員人才的選拔；二是公司高層的大力支持。因為類似這 種項目持續時間長，一次性經費投入大，全面體現在財務報表上的速度慢。目標規劃主要包括項目的戰略定位、整體目標，以及成果要求等。考核規劃主要包括對所有項目參與成員的考核，考核需要公平具體，同時又能夠讓全體人員接受，并且要及時跟蹤和持續改進。
2. 培訓經理充分調動學員積極性
在項目執行的過程中會遇到諸多問題，例如各組不能如期按照項目要求提交成果，或者提交的成果不能滿足要求，要不斷修改等。這種項目任務重，無論是對組訓的 精力、體力還是意志都是不小的挑戰，他們的參與程度將決定最后的成敗。所以召集人要時刻讓學員保持高度的積極性，可通過一些活動，如讓各組長或成員自告奮勇輪流主持項目開發時每天的早會，或者拋出一些能夠結合工作及課程開發的趣味性互動話題讓大家討論等。
3. 經驗豐富的外部專家給予全面輔導
這種項目需要外部專家的全面輔導，即通過對話、區分、回應、指導等方法給項目成員提供服務，整合其想法，透過他們的反思、分享，使學員在整個項目過程中不 會感覺到無助，并且對項目充滿信心，相信團隊一定能夠完成組織的任務。所以，對專家的甄選非常重要。人選應當熟悉本行業，同時開發的每個課程都能獨立講授、知道如何展開，能夠全面運作項目。主要可通過以下指標來衡量：第一，工作背景及授課資歷，在年齡要求上，一般40多歲的專家經驗最為豐富，同時也很有激情，屬于人生精力最旺盛的時候，而且思維也比較活躍；第二，該項目給同行業開發的經驗是否多（行業經驗），這有利于與學員的交流以及幫助其加深對行業的 了解；第三，該項目累計執行的次數（項目經驗），同類項目開展次數多，說明客戶認可度高；第四，該項目在同一企業的執行次數（價值創造），這可以說明一個專家能否為客戶帶來價值。
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