作者：曾子熙老師
并非企業組織或支持的所有培訓活動都能給自身帶來立竿見影的績效提升，甚至有很多培訓投資因為種種原因都打了水漂。相對而言，“行動學習法”在提升組織及個人的能力和績效方面，表現是更為出色的。
企業培訓績效是企業所有者、人力資源部和受訓學員最關注的。因為企業所有者在培訓中投入了資金，人力資源部在培訓中投入了人力，學員在培訓中投入了時間。但是，企業在大量引入培訓后，可能會發現培訓效果并不理想，學員能力提升有限，培訓后還是很難解決一些實際問題。于是企業便對主題培訓進行更為系統的設計，同時圍繞培訓主題安排一些讀書會、研討會、行動計劃、管理改善活動等，以彌補主題培訓的不足。但有沒有更好的方法能在提升學員能力的同時更為立竿見影地提升公司管理水平與經營業績呢？“行動學習法”即是當前被證明最有效的方法。
知名行動學習專家曾子熙老師原創文章行動學習法提升企業培訓績效的利器發表在《HR經理人》2010年第5期，版權所有，轉載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛缎袆訉W習法培訓及應用技巧》培訓課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師。
行動學習法（Action Learning）又稱“干中學、“行動導向式學習法”或“行動式學習”，它最早是由英國管理學思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年發明的，并將其應用于英格蘭和威爾士煤礦業的組織培訓中。所謂行動式學習，就是透過行動實踐來學習。它以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過團隊合作的形式對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理和反思，總結自己的經驗，同時向團隊成員相互學習與提問。在此過程中，讓團隊產生情感、態度、知識、思想、行為的變化，從而達到開發人力資源和組織發展的目的。雷文斯對行動學習法提出了一個公式：AL=P+Q+R+I（行動學習=結構化的知識+質疑+反思+執行）。
行動學習法在世界500 強企業中的實踐證明有較好的效果，比如通用電氣（GE）公司的領導力開發、西門子公司的S5培訓和波音公司的“全球領導力”項目等都取得了不菲的培訓業績。近些年來，中國的政界、商界以及培訓機構也開始在一些培訓項目上運作這種方法，譬如1998年組織部組織的甘肅省高級公務員培訓項目，華潤集團從2000年開始便運用此法在管理培訓、領導力建設及戰略制定上取得了成功。
行動學習法之所以能夠取得不俗的培訓業績，是因為其與傳統培訓相比，具有如下優勢：
從主動性上看，傳 統培訓法是以老師為主體、學習者為知識的接收者，通過老師提前設計好的案例或教案進行學習，學員往往缺乏學習的主動性。而行動學習法是以學習者為主體，通過組建團隊，以解決實際問題或項目為主題，在“催化師”（授課老師）的引導下將結構化的深度對話滲透在“問題－反思－總結－計劃－行動－發現新問題－再反 思”的循環中，通過互動與合作，使團隊各成員的經驗和理性得以發散、碰撞和整合，它是一個生動的創造性解決問題的過程。所以，行動學習法是將員工的學習態度從消極的“要我學”改變為積極的“我要學”。
從授課方式來看，傳統培訓法更多的是采用集中式授課的方式，“教員講、學員聽”是最為常見的做法，學員更多的是采取強記的方式學到一些知識。而行動學習法是通過團隊，采取學習知識、分享經驗、創造性地研究解決問題和展開實際行動的循環學習方式學到解決問題的能力。
從培訓績效上看，學習方式的不同會對學習效果產生直接的影響，根據心理學相關記憶研究的實驗得知，不同學習方式對學習效果及提升知識與技能的幅度影響有較大差異（見下表）。
表：不同學習方式對學習效果及提升知識與技能的幅度比較
學習方式 | 學習效果( 記憶) | 提升知識與技能的幅度 |
閱讀之后 | 10% | 5% |
聽到之后 | 20% | 10% |
看到之后 | 30% | 15% |
看到并聽到之后 | 50% | 25% |
親自做某事之后 | 90% | 55% |
更為重要的是，行動學習法能使個人和組織都獲益。學習者的主要收獲包括能打破原有思想、和信念，改變原有行為模式，讓自己變得做事更有效率。組織的收益則體現在：該方法能減少學習和應用之 間的時間落差；讓學習者專注于結果和過程；強化組織學習的效果；聚焦于現在和未來；降低成本；激發創新的解決方案；促進組織的向心力。
20世紀90年代末，全球知名的行動學習專家、美國喬治·華盛頓大學教授Michael J. Marquardt博士將行動學習應用集大成于《行動學習進行時》(Action Learning in Action)。根據Marquardt的研究，行動學習法在企業組織中有五個應用領域：
一是用于經理人員培訓。它可以有效克服目前企業培訓與實際工作脫節以及培訓效果低下的狀況，被廣泛用于中高層管理者領導技巧和系統解決問題方法的訓練。
二是用于解決戰略與運營問題。它可以使企業擺脫單純依賴外部咨詢機構解決問題的方法，高質量地解決企業內部的實際問題。行動學習法的擁護者中包括著名的通用電氣前首席執行官杰克·韋爾奇和美國西南航空公司總裁赫布·凱萊赫（Herb Kelleher）。通用電氣推行的“成果論培訓計劃”實際就是一種行動學習法，而后者更是在公司實踐中首先推行行動學習理論的先驅。
三是用于創建學習型組織和團隊建設。一流團隊和真正學習型組織的建設都離不開行動學習的貢獻。
四是用于開發領導力。根據21世紀領導者的角色以及開發領導力評估模型，通過行動式學習開發與提升組織的領導力。
五是用于開發個體技能。開發個體技能、素質是行動學習法最基本的應用。
以上五個領域的應用有所側重，也有所 交叉，但解決組織的實際管理問題和能力開發始終貫穿于整個學習過程中。面對長期困擾企業人力資源開發的難題——企業的培訓是基于學習范式還是基于績效范式 ——行動學習從理論和實踐兩個方面都能做出圓滿的回答：既能解決現實問題改進當前培訓績效，又能調動組織成員的主觀能動性，使其獲得能力的提升，以實現未 來遠景。
曾子熙老師，中國著名思維訓練導師，職業化實戰管理專家，澳大利亞南澳大學MBA工商管理碩士，10年以上管理咨詢有培訓經驗。中國證券投資分析師資格，美國LMI領導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區域銷售經理及合伙人；著名互聯網服務公司區域銷售總監，臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓總監及執行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區總經理助理；深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理及商業價值研究院培訓講師。北京大學總裁班客座教授，清華大學高管研修班講師。思維訓練、職業化管理培訓及管理類培訓中國講師前100強。接受過美國領導力中心(CLS)情境領導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學習系統國際職業培訓師》認證證書、以及美國權威的《PDP測評系統國際職業培訓師》認證證書。系統學習過美國DDI咨詢公司培訓課程，美國高級思維協會APTT六頂思帽授訓課程，國內首批行動學習研究者與實踐者。。
曾子熙老師主講培訓課程：《創新思維訓練》；《創新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領導者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統企業轉型之道-互聯網思維》《高效人士七個習慣》；《職業化塑造》；《卓越領導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《CM0T-客戶服務關鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學習法培訓及應用》；《基于行動學習的課程開發與設計》；《基于行動學習的問題分析與決策》《基于行動學習的九步教練與員工輔導》
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行動學習法是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程和方法。它關注問題的解決，更關注小組成員的學習發展及整個組織的進步。在行動式學習中，有六種角色：發起人、召集人、催化師、小組成 員、組長和專家。具體運作一個行動式學習項目，包括七大關鍵步驟：問題選擇、成立行動學習小組、行動學習啟動會、催化過程澄清問題并制定方案、執行行動學習方案、總結與評估、固化與分享。下面以一家印刷企業的“應用行動學習法提升經理人解決問題能力”項目為例，展開對具體步驟與做法的介紹。
A公 司是目前國內印刷行業中規模較大的一家民營印刷包裝企業，它的遠景是成為一家全球性印刷包裝方案解決商。近幾年，隨著業績的增長和客戶所在區域的擴張，現已在越南、印度、歐美等國家設立了分廠。全球化發展對集團總部業務部最高主管以及分公司總經理解決問題的能力和全球運營的能力提出了更高的要求。于是公司 借助專業培訓咨詢機構的幫助，開展了“應用行動學習法提升經理人解決問題能力”的學習項目。該項目主要分為以下七大步驟（見下圖）：
圖 行動學習的七大步驟（請畫一個步驟流程圖，圓環形的或由左到右的都可以）
1. 提出需解決的問題
2. 成立行動學習小組
3. 質疑和反思問題
4. 重新定位和澄清問題并制定解決方案
5. 執行行動學習方案
6. 總結與評估
7. 固化與分享
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由于行 動學習是通過在解決工作中遇到的實際問題的過程中學習，所以，組織首先要做的是明確學習的主題，選擇擬解決的企業實際工作問題。學習主題的選擇成功與否將在很大程度上決定該行動學習項目的成敗，因此行動學習的主題選擇必須具有現實意義，即解決問題能夠給個人和組織帶來效益，還要具備急迫性、重要性，這樣才 能激發團隊成員高昂的學習激情與全身心的投入。當然，為了保證培訓的效果，還需安排專門的人員或機構負責全程跟蹤與監督。
該項目由集團總部人力資源管理中心作為發起人，以“經理人解決問題能力”為學習項目。項目設計內容包括確定研究的課題范圍、指派具體負責人員或機構、提出要交付的成果和驗收方式，并指派培訓經理全程跟蹤該項目。研究的課題范圍主 要是：面對全球客戶的急速下單與快速交貨的要求，對企業經營問題、品質和交期問題、供應鏈問題等所有涉及到的實際問題提出解決方案，以總結報告和成果展現的方式作為培訓成果驗收的方式。
在選擇并明確了行動學習的主題和計劃后，接下來A公司就要組建行動學習團隊，選擇參加人員、尋求外部專家，并確定學習方式。行動學習團隊一般以6－8人 為最佳，每組選出一個組長負責跟進學習計劃。團隊成員必須能優勢互補，有不同的知識結構和工作經驗，一方面大家要對問題有基本的認識，關注問題的解決，有學習的承諾，在專業背景上體現互補性，另一方面思維要比較活躍，善于質疑和反思，否則很難突破常規思維、創造性地解決問題。行動學習的外部支持專家也是一 個非常關鍵的角色，他不但承擔傳授知識的角色，同時也承擔著煽動者的角色，所以，在選擇該角色人物時，要考慮其知識結構、工作經驗，同時更要考慮其是否具備足夠的激發學員學習和思考的能力。
根據以上原則，A公司人力資源管理中心根據高層指派學員的情況，成立了6個行動學習小組，每組6－8人，各自選出了組長，同時選擇配備了外部支持專家。該項目確定的學習方式為：先進行集中培訓，然后開始實操，實操后根據各自的具體問題再組織小組集中培訓和各組集中在一起的專題研討會，然后以小組為單位撰寫總結報告并分別進行成果展現。
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在行動學習的過程中，團隊互動必然會產生各種各樣的問題和矛盾，團隊需要直面這些現象，并在痛苦的過程中體會到自身解決問題能力的缺陷，從而意識到并接受和強化團隊建立技能、傾聽技巧、提 問題技巧、深度對話和團體決策技能等的訓練；當然，個人的強項在行動學習過程中也能得到體現、承認和加強。在學習過程中，外部專家向團隊成員傳授解決問題所需的基本知識和經驗，同時組織團隊成員一起分享各自的工作經驗，并對行動學習項目所提出來的問題進行重新定義。
根據以上特點，A公司人力資源管理中心制定了質疑和反思的流程，要求每組團隊成員對自己組的選題要不斷地反思，一般需經過5－7輪的反思。外部專家傳授解決問題的工具與流程，采用的工具主要包括：頭腦風暴法、六頂思考帽、水平思考、思維導圖、因果分析法、問題澄清法、價值鏈、魚骨圖法、KJ法、 橫向思維、換位思考、評估矩陣法等。而進行學習承諾、學習問題解決的流程則包括這樣一些環節：找出關鍵事件和現象，找出問題的障礙，聚焦于重要問題，把問題邏輯化、系統化，把問題按輕重緩急排隊，把問題轉換為目標，自由討論解決問題的方案，再次界定問題并驗證目標假設，對方案進行評估篩選，制定行動計劃， 執行行動方案，總結并固化分享給組織中的其他人。
在對問題進行了質疑和反思后，每組成員需要根據自己的選題重新定位問題，根據外部專家所傳授的解決問題的工具和流程進行應用，分析問題的真正原因，聚焦重要問題，把問題轉化為目標流程，提出各種解決問題的創意和思想，不斷深入討論和碰撞提出解決問題的可行方案，并確定最優方案。
行動學習的項目以解決問題為結果導 向，所以必須拿出解決方案，該步驟就是把整體方案向企業相關人員展示和講解，每一個團隊成員都必須回答執行委員會的質疑，并根據相關人員對解決問題方案的評價和建議進行進一步修正，形成最終方案后開始執行。催化師對行動學習會進行全程跟蹤，對照學員個人改進計劃觀察其行為，定期給予反饋和輔導，因此學員在 此強化訓練環境中，一定會采取相應的行動，從而發生行為的改變，導致學習的發生和績效的提高。
在問題解決方案執行后，作為項目發起人的人力資源管理中心也會對本次學習行動召開總結大會，根據制定的激勵方法激勵本次學習行動中表現好的團隊和成員，評估本次行動學習項目的成果以及取得的成績。
要想將一次學習的效果最大化，就需要對當次研究制定的解決方案進行固化，即將解決方案精細化、流程化、標準化，然后將這些解決方案分享給其他事業群和分公司。固化分享是為了讓學員能夠在思想上和價值觀上達成一致，推動行動學習的前進。
本次A公司固化的解決方案主要包括：IT包裝盒多樣少量訂單標準化裁紙方案、復合型防偽印刷鋁板標準生產方案、客戶急單三地同時設計標準化解決方案等，解決了企業目前存在的眾多難題。行動學習法最終給企業帶來效益，也給學習者帶來個人能力的提升，同時也給企業人力資源部門的培訓規劃人員帶來培訓績效的提升。
知名行動學習專家曾子熙老師原創文章行動學習法提升企業培訓績效的利器發表在《HR經理人》2010年第5期，版權所有，轉載注明出處。『本文以曾子熙老師《行動學習法培訓及應用技巧》培訓課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理，澳大利亞南澳大學MBA畢業，思維訓練與實戰管理職業培訓講師。
高層管理者的大力支持和重視在行動學 習法的應用中顯得非常重要。只有高層管理者對行動學習項目高度重視，才能引起學習團隊成員在思想上的足夠重視，才能從組織層面確保行動學習項目的順利展開。此外，只有高層管理者的大力支持，才能保證來自不同部門、不同崗位的學習團隊成員不受其上級主管的太多牽制和影響，從時間上保證各團隊成員有足夠的時 間投入。A公司這次項目的成功，正是得益于公司高層的大力支持。
行動學習項目的周期一般都比較長，整 個學習過程漫長且頗費心思，為了確保行動學習團隊成員在該過程中充滿激情和活力，并不斷在反思的過程中提出新的思想和創意，組織不僅要對學員進行精神上的激勵，還要對其設定相應的績效考核，并緊密同其薪資、晉升等掛鉤，從制度層面保證團隊成員的理性行為，促進行動學習項目的順利開展。
行動學習是團隊合作進行學習的過程， 是培養團隊合作精神的一種非常有效的方法。團隊成員通常有著復雜的經歷和不同的教育背景，他們積極交流、合作與互相學習、互相支持的態度以及解決沖突與問題的寬松環境，是行動學習項目成功的前提。通過行動學習，可使學習者感到團隊行為的改變和思維的提升，這將幫助他們理解實際商業問題的更多方面與層面，理 解每個人都需要其他合作者的互相幫助，也需要提升學習其他領域的工作技能。
行動學習必須要有一個有效的組織，包括發起人、行動學習團隊、催化師、外部專家、監督者、裁判者等，經過認真組織與執行，全方位合作才能提升培訓績效。同時，行動學習也是一個及時反饋與評價 的過程，要通過學習者也是合作者之間的互相建議和互相監督，時刻探索和理解問題的變化，對涉及到整個團隊的管理問題，共享最好的解決方案。
行動學習法的理念和方法，為解決企業運營中存在的問題提出了系統、有效的方法，較好地解決了培訓學習與改善運營的關系，讓企業中高層管理人員和一線業務人員的溝通更加順暢。同時，讓團隊成員 以學習的方式對待工作，掌握一種終身學習的學習模式，形成一支穩定的學習和指導人員隊伍，并創建一種學習、創新的企業文化氛圍和機制。自從把行動學習法推薦為管理教育培訓的工具后，它已在世界上杰出企業和組織的管理教育中得到了廣泛應用和發展，也為我國職業經理人的教育培訓提供了很好的借鑒。正是因為行動 學習法能夠讓企業培訓提升績效，它將成為面向21 世紀的組織發展與變革管理的工具，是企業有效發展、成功變革不可缺少的武器。
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