在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理具有舉足輕重的重要作用，而薪酬管理設(shè)計(jì)作為薪酬管理最基礎(chǔ)的組成部分，自然也受到很多企業(yè)老板的重視。倘若企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)存在問(wèn)題，就會(huì)造成企業(yè)薪酬管理水平不合理，薪酬管理體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常不利。

    所以企業(yè)要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬管理設(shè)計(jì)，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)獲得一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)主要包括以下內(nèi)容。

    第一步、報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。但是進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)，要么是薪酬管理存在問(wèn)題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬管理，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報(bào)給企業(yè)高層，得到批復(fù)后可以執(zhí)行。

    第二步、工作分析。工作分析又稱(chēng)為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)企業(yè)中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程。

    第三步、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)、價(jià)值和難度等做出合理的評(píng)估和預(yù)測(cè)。主要目的在于劃分崗位等級(jí)，也即是按照內(nèi)部一致性的原則，建立合理的薪酬管理等級(jí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。

    第四步、崗位等級(jí)確定。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)崗位等級(jí)做出合理的劃分，主要是明確崗位職責(zé)、提供晉升渠道。

    第五步、參與薪酬管理調(diào)查。明確崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)之后，就可以出具具體的崗位說(shuō)明書(shū)，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬管理體系調(diào)查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬管理水平的定位和薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)做出準(zhǔn)備的。

    第六步、薪酬管理體系水平和薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。企業(yè)根據(jù)薪酬管理調(diào)查額可以獲得詳盡的市場(chǎng)薪酬管理調(diào)查報(bào)告，這可以用于企業(yè)薪酬管理水平和薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。通過(guò)和市場(chǎng)結(jié)合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬管理水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬管理結(jié)構(gòu)的合理性。

    第七步、完成上述六個(gè)步驟之后，企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬管理體系總額和具體輔助實(shí)施了，企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中需要注重員工的反饋工作，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予合理解決。

    從某種意義上講，薪酬管理的固定部分是用來(lái)留人的，薪酬管理的浮動(dòng)部分是用來(lái)激勵(lì)的，適時(shí)員工激勵(lì)也是薪酬管理體系激勵(lì)的一個(gè)重要手段。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該做到并且能夠做到“獎(jiǎng)罰分明”，這對(duì)建立一支好的隊(duì)伍非常關(guān)鍵。對(duì)那些在工作上表現(xiàn)非常突出的員工，對(duì)那些在社會(huì)上見(jiàn)義勇為的員工，應(yīng)該用工資晉級(jí)方式給予及時(shí)激勵(lì);對(duì)不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題的員工，也可采取降低工資級(jí)別的方式給予處罰。還有一點(diǎn)，就是對(duì)那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，給予職務(wù)、工資、獎(jiǎng)金方面的直接獎(jiǎng)勵(lì)。適時(shí)激勵(lì)與績(jī)效考核相區(qū)別，凡是可在績(jī)效獎(jiǎng)金中予以體現(xiàn)的，就不要采用適時(shí)激勵(lì)措施，避免適時(shí)激勵(lì)使用過(guò)濫。