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最近在去費城的飛機上，我注意到航班雜志上的一個廣告，聲稱如果讓銷售人員利用平板電腦做演示，利用新的營銷科技就可以“讓你的銷售如日中天”。我捫心自問，“這個把戲真地可以讓銷售人員的效率提高嗎？”市場人員會說“也許”，不過一定要產品和服務有貼近大眾需要的特質。如果真是這樣，那就不需要銷售人員了--產品可以自己做推銷。但是如果要推銷自己也不怎么熟悉的產品，那么這個新的營銷科技就起不了作用了。
歸根結底，你的買家（尤其是B2B業務）并不會對花里胡哨的演示所吸引，而是需要確保所買的東西可以滿足他們企業的需要。為了達到這個目的，企業需要一支能夠克服重重困難的合格銷售隊伍，來為潛在的客戶創造價值。那么什么樣的銷售人員可以勝任呢？研究表明，有幾個特質可以區別優秀還是平庸的銷售人員。比如：工作操守/良知，適應能力，解決問題的能力，分析能力和性格外向。
因此我們可以很容易弄明白什么人可以干好銷售。但是對那些完不成銷售指標的員工怎么辦呢？為了回答對這個問題，你需要明白現在的銷售隊伍的強項和弱項。
我們應該收集兩組數據：（1）員工銷售表現數據和上級評語；（2）個性和認知能力測試。第一組數據相對簡單，大多數企業每年都采集這樣的信息。第二組測試對大多數企業來說比較棘手。但是，做好這個測試會幫助你了解為什么你的銷售隊伍表現不佳，并幫助你找出一些培訓需求。
另外，以團隊為單位（比如以區域劃分）測試出來的數據，可以全面了解整個銷售隊伍的現狀，以優化培訓資金的配置。
避免招到錯誤的銷售人員
是否能組織好銷售團隊，是好公司與卓越公司的差別所在。招到優秀的銷售人員尤其困難，因為銷售人員在招聘過程中往往善于推銷自己，讓面試者中招。
銷售人員的候選人一般都有很強的人際關系的能力，他們精于此道，善于在面試中推銷自己。有些時候他們會利用個人魅力來掩飾其不足。請記住，為了得到這份工作，這些候選人都會展示出最好的一面，夸大他們的經驗。
那么你怎樣避免招到錯誤的銷售人員呢？
·不要被個人魅力所迷惑。很多銷售人員都很有魅力。他們很會與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對一個優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。
友善只能帶你進門，如果銷售人員不會展示正確的信息，發現客戶潛在的需求和跟進自己的承諾，收入是不會從天而降的。
·制度目標，目標，目標。研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標簽，但是，大體說來：是目標導向，結果導向，和勵志成功！一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。
·別忘記注意細節。我聽到很多人說銷售人員不注意細節，他們往往把一些細枝末節的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精于時間管理和善于管理細節的銷售人員往往是比較優秀的。
·詢問成果。你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎么對付刁難的客戶和不利的情形。
·除了面試，多方考查。你不愿意聘用一個做不出業績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。
招聘更能勝任的銷售人員
很多公司都采用增加收入作為主要戰略出發點。也許是要打入新的市場，或者進入新的領域，找到新的分銷渠道，或者向市場投放新產品，但是最根本的是—我們需要銷售。而銷售就意味著找到合適的人來完成業績。
銷售人員的成功就是要幫助公司達成戰略目標，這是不爭的事實，那我們一定以為公司都會花血本挑選到最佳人選，可是卻有很多公司沒有強大篩選流程來完成招聘。
很多公司依賴于面試來篩選候選人，尤其是銷售人員。因為，畢竟他們的口才是成功的關鍵。面試官在簡歷中挑出一些細節讓候選人詳細說明。這本身并沒有錯，但是卻有可能以偏概全。你難道就已經掌握這個候選人的所有必要的信息，確保他們一定在你公司勝任嗎？你有沒有犯過這樣的錯誤，聘到一個重要崗位的銷售人員，以為找到了“銷售明星”—他有卓越的溝通能力，口若懸河，卻完全不能勝任他們的工作？
其實還是有很多的技巧可以幫助你提升找到最佳銷售人員的概率。以下提供三點建議，有助于你找到在你公司更易獲得成功的員工。
1.找出候選人的成就動機。想招到一個合適于你們公司的文化和崗位要求的人，這個建議很關鍵。每個人都有不同的成就動機—很多領導力培訓課程教導經理們對不同員工采取不同的激勵方案，并且充分利用這個信息給員工量身定做激勵機制。所以在聘用前，就應該弄清楚候選人的成就動機，然后看看公司有沒有可以滿足他們需要的條件。比如，如果有人非常看重物質回報，他就不會喜歡收入封頂的工作。
2.確定其自然銷售風格。這點很重要，因為人們通常在能夠發揮自己長處的地方脫穎而出。例如，如果所賣的產品技術含量很高，而且銷售周期較長，那么一個喜歡采用顧問式的銷售方式、樂于學習技術細節、重視提供銷售解決方案多過產品的人更加合適。
3.測量銷售人才的其他能力。顯而易見，絕大多數的銷售人員通過良好的口才去說服別人，讓別人相信這個產品可以帶來巨大的好處及其不可或缺性。所以在面試中，你當然會比較關注候選人的口才，但是如果你只用這個標準來決定要招誰，那你就錯過了其他重要的才能，像他們的駕駛能力、閱人有術、把握不同銷售時機、有效的時間管理，責任心和智力等能力，而這些才能的缺失也許將來就會阻礙他們銷售的成功。
避免主要的招聘錯誤
銷售空缺總是難以填補，也最難留住人才。很多人把這種高流動性歸結為銷售人員總是追求更高的收入，因此置之不理。但是根據我的經驗，造成這種現象的根本原因是招錯人了。銷售經理總是會有“像我的偏見”,覺得只要找到跟自己類似的人，他們的成功就會被復制。事實是，銷售經理在做招聘決策時往往陷入死胡同里。他們過于重視候選人過去的經驗，而不是他們將來能夠做什么，殊不知過去的成功未必在新的環境和角色中可以延續。雖然銷售經理在招聘銷售員時犯的錯誤很多，以下是五種最常見錯誤：
1.推薦人不說壞話。候選人提供的推薦人幾乎從來不會給出負面的評價，其中不光是銷售人員，所有的職位都是如此。試想—如果你要找男朋友或者女朋友，你會找一個對你不友好的人見證你的個性嗎？我相信不會。對找工作的人也是一樣，他們對心儀的公司總是盡量表現出最好的一面。推薦人在你招人的時候是必要的最后一個環節，但是往往是靠不住的。
2.候選人以前可以完成銷售任務。在簡歷中，很多的信息都是有水分的，比如關于過去的銷售業績。說到底，將來的雇主不太可能打電話給這個候選人現有的雇主來求證他們業績完成情況，尤其是銷售人員想跳槽，而沒有告知現在的公司。另外，招聘經理看到以前業績，也無從知道候選人當時是否收到過其他的助力來完成他們的業績。
3.候選人性格外向。我們老是聽說：銷售人員一定要性格外向，這當然不假。問題是我們通常會忽略其他一些重要的能力，而對這個比較容易識別的能力關注太多。雖然大多數的銷售人員是性格外向型的，但是最成功的銷售人才未必都是時時都外向的。雖然對待有潛力的客戶，激動和熱情很重要，但是同等照要的是銷售人員可以讀懂客戶，并且審時度勢。所以在考察你的候選人的時候，一定要衡量其他的能力，對候選人有一個更加全面準確的了解。
4.候選人有“銷售經驗”。過去的經驗未必是好的經驗。一個人在某個領域的經驗未必可以成功地轉化到另外一個領域。比如說，一個有經驗的產品銷售人員可以很快在新崗位上見到成效，但是一個問題處理專家可能需要等候長久，有策略地開展工作，業績并不是馬上可以被看見。
5.候選人有很好的面試能力。銷售人員到底是專業弄銷售的，面試給銷售人員提供了一個好的平臺來推銷自己。他們的聽眾給力，如果他們有些微技巧，成功地推銷最了解的自己，這不是一個難事。面試是人事部招人的重要環節，可以收集候選人的資料，也為聘人經理展現一個機會來核準候選人。但是面試一定要和其他環節相輔助，比如推薦人查詢，這樣使得篩選過程更加可靠，減少主觀性的錯誤。
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