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余偉輝:精益變革首先要轉變勞動力觀念

2019-05-16 3091

對象

精益參與者

目的

在中國，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，精益變革要從根本上轉變用工觀念。從尊重人性的基本點出發，把員工當企業最重要的資源，把勞動力看成是長遠的比機器更為重要的固定成本，要使人力的資源得到最大的產出！作為企業，要從過去粗放式的管理理念和管理方法轉變為以員工為中心的精益化管理，轉變短期用工思維，從根本上轉變勞動力的觀念。

內容

現在很多企業尤其是勞動密集型的企業普遍面臨著生產能力不足的狀況，其中一個主要原因就是員工流失率高引發的勞動力產能不足。中國企業現在或將來面臨怎樣的用工形勢呢？我們先來看一組統數據：

a) 這組數據統計了從1965年開始至2005年的30年間中國的人口出生狀況。

b) 我們把20歲的年輕人作為企業的適齡工人，那么，下表亦顯示了從1985年開始，每年有多少年輕工人供給至企業和社會。

出生年份	全國總人口	出生率	適齡工人數量	企業用工年份
1965	72538	38.4%	27869	1985
1966	74206	31.8%	23612	1986
1967	76032	33.0%	25121	1987
1968	78198	36.7%	28699	1988
1969	80335	35.4%	28398	1989
1970	82542	35.1%	28947	1990
1971	84779	34.4%	29181	1991
1972	86727	30.6%	26530	1992
1973	88761	30.5%	27063	1993
1974	90409	25.9%	23425	1994
1975	91970	24.6%	22615	1995
1976	93267	21.4%	19913	1996
1977	94774	23.0%	21826	1997
1978	96159	20.9%	20059	1998
1979	97542	20.6%	20084	1999
1980	98705	18.3%	18024	2000
1981	100072	20.2%	20225	2001
1982	101654	22.3%	22649	2002
1983	103008	20.2%	20797	2003
1984	104357	19.9%	20767	2004
1985	105851	21.0%	22271	2005
1986	107507	22.4%	24114	2006
1987	109300	23.3%	25500	2007
1988	111026	22.4%	24837	2008
1989	112704	21.6%	24322	2009
1990	114333	21.1%	24079	2010
1991	115823	19.7%	22794	2011
1992	117171	18.2%	21372	2012
1993	118517	18.1%	21440	2013
1994	119850	17.7%	21213	2014
1995	121121	17.1%	20736	2015
1996	122389	17.0%	20782	2016
1997	123626	16.6%	20485	2017
1998	124761	15.6%	19513	2018
1999	125786	14.6%	18415	2019
2000	126743	14.0%	17782	2020
2001	127627	13.4%	17076	2021
2002	128453	12.9%	16519	2022
2003	129227	12.4%	16037	2023
2004	129988	12.3%	15976	2024
2005	130756	12.4%	16214	2025

圖表分析一：出生率趨勢

圖表分析二：適齡工人數量

從以上數據分析我們可以總結出以下幾點：

a) 整個過程大致可以分為四個階段：

階段	出生年份	用工年份	特點	社會用工狀況
第一個階段	1965-1975	1985-1995	高出生率+高適齡工人	用工富余
第二個階段	1976-1985	1996-2005	較低出生率+較低適齡工人	用工充足
第三個階段	1986-1995	2006-2015	較高出生率+較高適齡工人	適齡工人總體數量增加，但從2004年開始，即從珠三角開始率先出現用工荒的現象。
第四個階段	1996之后	2016 以后	低出生率+低適齡工人	適齡工人逐年大量減少，企業用工荒將進一步加劇。

b) 第三個階段是很奇怪的轉折點，適齡工人明顯增加，但為何偏偏是從2004年開始出現用工荒的情況呢？

有一個答案是非常客觀的：新生代的適齡工人開始從制造業向其它產業分流。這個時期的適齡工人主要是80后和90后的年輕人，伴隨著第三產業的發展，8090后新一代員工的價值觀和職業訴求開始轉移，而此時的制造業各方面的條件似乎還跟不上或者滯后于8090后年輕工人的訴求，導致大量勞動力離開制造業。

c) 第四個階段，即從2016年開始，可能是真正挑戰企業的時候了。這個時期，適齡工人數量將開始逐年減少，獨生子女增加，再加上近看來第三產業搶人（快遞、外賣等），適合制造業一線工人的數量將大幅減少，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，企業如何適應這種變化呢？

答案是非常直接的，那就是企業必須要通過改善和創新，包括精益生產、自動化、產業升級等途徑，實現減員增效，減少對工人數量的依賴。

正是如此，近年來，越來越多的企業，開始重視和實施精益生產，以提升管理效率，適應當前和未來的用工狀況。

而在推進精益生產的過程中，企業同樣也面臨一個現實的問題，就是當前員工流失率高的問題。

既然勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，企業就必須致力于降低員工的流失率。如何降低員工流失率？不同的企業或管理者會有不同的做法。在降低員工流失率的時候，有一種誤區就是很多企業可能簡單地想到降低流失率就是加工資，事實上，最近幾年由于政府最低工資的調整和規范，企業與地區之間員工的薪水待遇差別已不是那么的明顯，員工因為薪水過低而流失的比率并不是人們想象中的那么高，況且直接加工資的做法一方面不能持久滿足員工需求，另一方面從成本上來講并不現實。如果公司的薪資水平與周圍廠相差不是很大的話（這是珠三角和長三角大部分工廠的現狀），員工流失很可能跟公司文化、為員工規劃的職業發展通道、公司管理水平、激勵機制、人文關懷、目標管理、遠景共享等因素有關。從我們公司最近幾年員工流失的原因調查來看，真正由于工資低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在與精益理念和方法相關的人性化管理、激勵機制、事務參與、團隊精神等等。