績效考核管理制度中國百強講師周科榮老師
第一章
總則第一條 考核目的
1.1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。
1.2 評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。
第二條 本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
第三條 考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第四條 考核原則
4.1 考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
4.2 只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
4.3 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。
4.4 考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
4.5 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。
第五條 考核周期
5.1 季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日～ 日，遇節假日順延。
5.2 年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的 日～ 日，遇節假日順延。
5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第六條 考核職責
6.1 人力資源部
（1）制定并不斷完善企業的績效考核管理制度。
（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。
（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。
（4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。
（5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。
（6）接受、協調處理員工的考核申訴。
（7）負責績效考核結果的應用管理。
6.2 各部門負責人
（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。
（2）協助被考核者制定個人績效目標。
（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。
（5）考核評價被考核者的工作績效。
（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。 第二章 績效考核內容第七條 經理級（含）以上人員考核內容
公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。
7.1 財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。
7.2 客戶指標：客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。
7.3 內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
7.4 學習成長指標：部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。
第八條 經理級以下員工考核內容
公司經理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。
8.1 工作業績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
8.2 工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業技能、一般能力等方面進行考核。
8.3 工作態度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第九條 績效考核指標確定
9.1 對公司總體發展戰略目標進行層層分解，確定企業內各級組織、部門的整體目標。
9.2 根據部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重。
9.3 確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。 第三章 績效考核實施第十條 下列人員不得參加年度考核。
10.1 入職未滿半年者。
10.2 停薪留職及復職未達半年者。
10.3 已應征入伍者。
10.4 曾受留職察看處分者。
10.5 中途離職者。
第十一條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。
第十二條 考核者培訓
人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環節，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第十三條 考核實施程序
13.1 公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“××崗位績效考核表”。
13.2 考核期結束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
13.3 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發給被考核者本人進行確認。
13.4 被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束后的第個工作日完成。
13.5 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。
13.6 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后在下個考核周期執行。
第十四條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
14.1 對本企業業務或技術有特殊貢獻，并經采用而獲顯著成效的。
14.2 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業重大利益或他人生命的。
14.3 對于危害本企業產業或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。
第十五條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
15.1 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重的。
15.2 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業蒙受重大損失的。
15.3 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業遭受不必要的損失的。
15.4 覺察到對本企業的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業遭受損失的。
第十六條 考核等級劃分
考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。E等視為不能勝任工作。
第十七條 年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規定增減分數。
17.1 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
17.2 記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第十八條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
18.1 曾受任何一種懲戒。
18.2 遲到或早退累計扣分10分以上者。
18.3 請假超過限定日數者。
18.4 曠工1天以上者。
第十九條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1 在年度內曾受記過以上處分者。
19.2 遲到或早退累計20次以上者。
19.3 曠工兩日以上者。
第二十條 考核等級分配
A級占被考核者總數的5%，B級占被考核者總數的70%，C級占被考核者總數的20%，E級占被考核者總數的5%。
第二十一條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做為硬性規定，但A級和E級的比例均不得超過5%。 第四章 考核結果運用第二十二條 員工工資級別調整
22.1 對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
22.2 對于連續2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
22.3 對于連續3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
22.4 對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。如調崗的，工資則按調整后的崗位工資標準安排。
第二十三條 員工崗位調整
23.1 員工晉升。
年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
23.2 工作調動。
年終績效考評為E級的員工，視為不能勝任工作，公司對其進行調崗或安排培訓。安排調崗的，工資相應調整。員工應予服從。被考核者也可以申請調整到別的更合適的崗位，由公司視情況安排。
考核為E級的員工，經培訓或調崗的，再次被評為E級的，公司將按《勞動合同法》規定解除勞動關系。
第二十四條 績效考核面談
每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。 第五章 附則第二十五條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執行。
第二十六條 本制度自頒布之日起生效。
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