企業未來的競爭，都會變成人才的競爭。很多成功的企業，在用人方面，也有自己獨特的心法。

最近，中信出版社出版了《劉強東自述》，在書里，劉強東講述了京東厲害的用人原則。

1.“ABC原則”

京東在管人方面，實行的是兩級管理機制。無論是招聘一個員工，還是給一個員工升職加薪，或者開除辭退，都要由這個員工的上級和上上級共同決定。

管理層招聘一個員工，開出的薪酬和職位，只要符合上級和上上級的要求，人力資源就不能拒絕。但如果人力資源發現招的這個人，不符合公司的各種人事制度。

比如，你招一個副總監，但給了副總裁的薪水，這就和公司的人事制度不符，人力資源就有權不同意。這個原則的核心，就是避免管理者一個人說了算。

2.“拖一帶二原則”

這個規定主要和管理人員有關，有的人到了一個新公司，喜歡把原單位的下屬帶過來。

因為大家合作時間長，不用磨合，溝通交流成本低，工作上手也很快，所以有的管理人員恨不得把原來整個部門的人都帶過來。

但京東就不讓管理人員帶這么多人，最多可以帶兩個，和你直接匯報工作。這個規定是為了防止公司里面形成派系。

你想啊，如果你剛進到一個部門，發現這個部門有一半的人都是部門主管的老下屬，都跟著他干了好幾年了，你會覺得自己有發展前途嗎？

3.“備份原則”

“備份”就是備份文件的“備份”。

京東規定，如果你是副總監以上的職位，你在同一個職位干了兩年的時候，必須找一個繼任者，這個繼任者就相當于備份。而且，這個繼任者必須是公司認可的。如果你在一個管理職位干了兩年，還沒找到公司認可的備份，公司就會請你走人。

有人會說，這個制度不合理，有了繼任者，公司不是隨便就能把我開掉了嗎？其實不會，因為公司要發展業務，你業績好的時候，公司不可能隨便把你開掉，但如果沒有備份，公司就不安全。

我們經常看到哪個部門的頭一離職，這個部門的業績一年半年都起不來，就算找到合適的繼任者，也要整頓一段時間才能恢復，這對公司來說代價太大了。所以，備份原則，其實是對整個公司以及這個部門下屬的一種責任。

4.“24小時原則”

京東管理層的人，無論是誰，接到了下屬的請示匯報，24小時之內就要給出回復，而不能說“我想一想”，然后一想一個月就給忘了。

當然，你也可以說現在沒法做出決定，你需要下屬提供數據，這個也可以。總之，要有一個明確的命令，不能不回復，或者給個含糊的回復，比如說“你看著辦吧”之類的。你可以換一種說法，說“我授權給你決定”，這也算是一種回復。

5.“NO原則”

在京東，有兩種情況不能說“No”。

第一種，就是沒有事實或數據能證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。

我們都知道，在一個公司里跨部門辦事，協調起來很困難，你找財務辦事，找法務辦事，找人力辦事，不是這不行，就是那不符合規則，

總之，一大堆不行。但是有了這個原則之后，強制每個部門都要執行，要求每個管理人員列一個表，把和自己需要配合的其他部門都列出來，別人有需求必須配合。

第二種不能說“No”的情況，就是所有對用戶體驗提升的有利的事情，你不能說“No”。

只要有一個部門提出，希望這幾個部門配合自己做一件事，這件事做了之后，用戶體驗就會好。但凡是和用戶體驗有關的事情，任何人、任何部門都不能說“No”，說了你就違反了公司的管理制度。

這就是劉強東在書里總結的用人原則，正是憑借著這樣的用人之道，京東才一步步從一個小公司發展成今天的大企業。我們從中，也對自己有更多的思考！