撞鐘的故事

有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，住持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老住持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。”

管理啟示

從管理角度來說，這個故事所反映出的問題有兩個方面：

1、作為管理者，領導沒有給員工工作標準。

工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，他應該不會因怠工而被撤職。

2、作為員工，他沒有領略到自己所處崗位的職責，并且沒有和領導做及時有效的溝通。

每個崗位都有其存在的意義，都有著不可替代性。作為員工，可能我們一時無法認識到領導為我們安排的崗位的具體職責，但是我們可以和領導及時溝通，有問題不要藏著。領導不可能對每個員工都事必躬親得去照顧到，所以需要我們主動去問。

超一說

針對第一個問題，在之前的文章里我們就已經提到過。人治不如法治，我們應該建立一套對于企業可以實施的員工管理方案，以結果為導向，將工作目標逐一細化到每個員工的每一天里。讓員工清晰得看到自己每天的工作任務，有助于提高目標的達成率。

對于第二個問題，在超一江湖的團隊里，一直提倡一個正負極反饋。

正一級：領導問什么，員工答什么。

例：

領導：月底能完成工作指標嗎？

員工：能。

正二級：員工在回復領導原問題的同時，還能夠詳盡得告知細節。

例：

領導：月底能完成工作指標嗎？

員工：沒問題，現在業績已經達到目標的80%，相信在25號左右就可以完成全部指標。

零級：領導不問，員工不說。

負一極：員工向領導提出疑惑，卻不說具體存在的問題。

例：

員工：對于咱們企業的產品特點我還不是特別清楚。

負二極：員工在說出疑惑的同時，還要具體說明疑惑的點在哪里。

例：

員工：對于咱們企業的產品特點我還不是特別清楚。我們的產品可以為客戶創造什么價值？客戶為什么必須選用我們的產品呢？

很明顯，正二級和負二級反饋是企業最需要的，最應該避免的是零反饋。通過有效的溝通反饋，可以很好得避免企業上下級信息傳遞不及時和理解誤差，從而為企業帶來更好的工作成果，我們的工作也會更加得心應手，畢竟如果溝通效率低的話，領導和員工都會很累。