一周一次在線視頻培訓，也許就第一次大家興致勃勃的來聽了，之后沒有一次全勤過，不是出差就是請假，不是加班就是休息、不是開會就是.....反正總有完不了的事情。上周二和本周二應該來40幾人可真正到場的就八九個，隨便跟部門經理說一聲就ok了，公司的培訓不是福利而是負累。今天由于來的人太少臨時改成了“思維導圖的主題分享”

目的：

1、讓大家有個新鮮感覺，感覺新鮮才會集中精力聽。

2、讓大家學到新的工具，給有需要的同事以幫助（公司只有兩人知道和使用思維導圖，一個離職，一個是我）

    我仔細觀察了每個人，大家的表現各異，真正能聽進去的只有一半，甚至有一人從始至終在玩手機，我真的希望她能盡快離開，做在這里太浪費她時間啦。

    公司之前未能系統的把培訓工作當場一項重要的事情去做，雖然從2013年定位“培訓年”但是對重視培訓表現形式的意見還是有很大分歧的，綜合種種，分析原因如下：

1、公司重視培訓的表現更多的是放到了花了多少錢，買了多少課——花了錢，員工不領情

2、公司領導從來不參加任何一場內部培訓——領導對內部培訓不聞不問不參加，員工也覺得可有可無

3、每周二下班后進行60分鐘培訓，甚至更長，最短45分鐘——占用員工自己的時間培訓不知員工有沒有興趣聽的課

4、每次培訓先跳舞，大家都在那瞎比劃（不會跳，也不愿意表現）

5、缺乏培訓和學習意識，缺乏自信多一事不如少一事（開會發言就可看出來）

6、培訓頻繁，尤其有著加班文化的公司，占用私有時間做培訓更難

7、沒有獎罰機制，來不來一個樣，聽不聽無所謂

8、公司加班現象嚴重，而且領導也默認支持，從來沒有能避開周二就避開周二的意識，甚至員工在培訓領導直接叫出來干工作也常有發生。

9、沒有從根上解決培訓問題，比如公司沒有學習氣氛。公司文化和培訓執行有沖突（這點也比較明顯）等等

10、從不重視到突然進行培訓沒有充分的前期準備，哪怕基礎的準備，只是一句話而已，具體實施反而得不償失。

改進的辦法：

1、做員工課程調查，缺什么補什么而不是大鍋燴

2、制定（已制定，但遲遲不執行）完善的員工培訓制度，并自上而下嚴格執行

3、如果一定要跳舞的話，可先有一人學會，然后把大家全教會再集體跳舞

4、把培訓結果同績效結合，有獎有懲

5、不定時公司領導同大家一起培訓（每次都參加更好）對大家也是一種鼓勵和震懾

6、領導應有培訓意識，起碼許多工作安排完全可以避開周二，而不是“順其自然”

7、倡導和鼓勵學習，發言...營造學習氣氛，比如：獎勵圖書、員工業余學習報銷學費（有詳細參考資料）、開會鼓勵員工發言而不是領導的一言堂、成立演講俱樂部等等

    如此這般相信會對培訓工作的順利開展以及員工真正得到提升有所幫助，我同樣相信真正有上進心的人、關注個人成長的人無論在哪里都能懷著謙卑的態度學到知識得到提升，是主動的吸取營養而不是別動的吸收.....