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誰不想要擁有較高的情商（emotional intelligence，俗稱EQ）？研究顯示，高情商能夠提升職場成功、創業潛力、領導才華、健康、關系滿意度、幽默和快樂，同時也最能夠解除工作壓力。情商在職場中有著舉足輕重的地位，因為所有的職業都涉及待人處事，而和較高EQ的人相處，獲得的好處更多。
大部分企業教練提供的做法，是要加強人們某些方面的EQ，通常是在社交、人際關系或是基礎技能的相關培訓 等方面。這么做背后的理由是，智商（IQ）很難改變，但刻意練習和訓練可以增進EQ.
但這種說法有何證據？比方說，如果有人說你應該控制自己的脾氣、對別人展現更多同理心，或是做個更好的聆聽者，你真正可以做到的機率是多少？你如何知道你的努力是否能得到回報？哪些方法最有效？
自從1990年提出EQ這個概念以來，已經有將近3，000篇關于EQ的科學論文發表，其中有五個關鍵重點可供思考：
1.你的EQ水平很穩定，但并非固定不變。我們分辨、管理本身情緒和他人情緒的能力，長期而言相當穩定，影響這項能力的因素是我們早期的童年經驗、甚至是基因。這并不表示我們無法改變EQ，但實際來說，長期改進將需要高度的投入和指導。
每個人都可以改變，但是很少有人真的愿意嘗試。想想你曾經遇過的最差勁上司，他要花多久時間才會開始讓人覺得比較體諒人、隨和、冷靜？這屬于改變個人名聲方面，還算是比較簡單的部分。要改變一個人的內在EQ更加困難：換句話說，你內心可能還是會覺得緊張或是生氣，即使你設法不顯露那些情緒。
重點在于，有些人天生就比較暴躁、害羞、自我中心或是不安，而其他人則天生具有積極性、個性穩重和人際社交技巧。但是行為大都是可以改變的，好消息是，即使沒有刻意采取什么做法，EQ往往還是會隨著年齡增長而提高，這是“年紀愈大，個性愈成熟”的技術性說法。
2. 良好的指導計劃確實管用。這對所有的企業教練和客戶是好消息，對持懷疑態度的人是壞消息。沒有方案可以讓人的EQ從0達到100%，但是設計良好的指導計劃，可以輕易讓人提升25%.綜合許多研究分析結論得到的結果顯示，EQ當中最能夠通過指導來改善的部分，是人際社交技能，平均短期提升50%.你可以把它當成是教導如何進行協商談判和社交禮儀，也就是戴爾。卡內基（Dale Carnegie）所謂的“如何贏得友誼與影響他人”。
3.但是一定要得到正確的反饋，才能夠改進。良好的指導計劃需要許多要素，但有效的EQ指導中最重要的層面，就是對人們提供正確的反饋。大部分人通常都不知道別人怎么看待我們，經理人尤其是如此。曾有人提到過，“值得注意的是，有多少聰明、非常積極而且顯然相當負責的人，很少停下來來思索自己的行為。”
最近一項綜合分析顯示，自我評鑒EQ和他人評鑒EQ之間的關系很弱（甚至比IQ更弱），換句話說，我們可能不太清楚自己有多聰明，但是我們甚至更不清楚自己做人有多好。這種盲點的主要原因，是一廂情愿或過度自信。一項清楚記錄（但很少被討論）的事實是，在任何能力領域，大部分人都認為自己比實際情況要好，因此，以增進EQ為主要目標的措施，首先必須要幫助人們了解自己真正的優點和缺點。
4.有些技巧（和教練）比其他方法更有效。雖然目前并沒有研究在探討高成效的企業教練具備哪些個人特質，但有一些研究在探討哪些指導做法最具成效。顯然，有些強化EQ的做法比其他方法更有效。最有效的指導技巧，屬于認知行為治療的領域。試圖加強心理彈性也有效果，心理彈性指的是接受和應付（而不是避免）不愉快情況的能力。最常見（但不一定是最有效）的方法是放松和冥想。一般人以為強化自尊或自信的做法也有效，但實際上并非如此，甚至常會有反效果。但是指導并非純屬科學，也是一門藝術，因此，指導成功與否，要看教練的才能。
5.有些人比其他人更容易指導。即使最好的教練和指導方法，碰到某些受訓者也會失敗。這幾乎不令人意外，因為許多指導工作是由人力資源部門為興趣缺失的受訓者安排的。一方面，EQ可能強化可指導性，擁有較強人際技巧、同理心和自知之明的受訓者，比較能夠改進。另一方面，如果你對外界批評很敏感、缺乏信心，而且擔心失敗（這些都是低EQ者的通病），你就應該要更愿意去改變。雖然關于可指導性的研究不多，但最近一項研究顯示，在過程一開始就評估受訓者的可指導程度，能夠增加指導效果。
從蓋洛普（Gallup）和Sirota等許多員工參與度意見調查來看，經理人是員工疏離和壓力的主因，而疏離和壓力顯然是生產力和員工留任的主要阻礙。此外，美國職業壓力協會 （American Institute of Stress）也指出，壓力導致了40%的職場人員流動率及80%工傷的發生。雖然指導改善EQ無法解決這些問題，卻可以緩和經理人和員工的癥狀，所以不管有沒有教練，致力提升你的EQ確實有好處。
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