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崔淼:小企業老板怎樣用人：實用方法篇

非人力管理

2016-01-20 44213

企業界很普遍的觀念是“以法管人，以法理事”。法就是企業所制定的各項管理制度。這種觀念當然沒錯。沒有規矩，不成方園，企業的管理離不開制度，制度決定了企業的管理理念，制度體現出企業文化，制度規范著員工的行為規范，制度決定著各部門的執行力。但是僅僅靠制度，就能管好人，用好人嗎?你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服務質量和標準都是同一的，這就不僅僅是靠制度就能實現的。國內快餐企業成千上萬，試問哪家企業能做得道?國內企業在學習國外先進的管理理論時，領悟的往往是表象。對一些實質的東西并未真正理解。以制度管人只是“術”，管的是員工的行為，而管不住心。以“天理”管人這才是道。管的是真正員工的心。

　　選才五個原則

　　學習賺錢秘方

　　小老板做企業模式仿是第一戰略(大企業學習歐美，小企業學習大企業)，學習借簽的結果卻是當跟班與弟，小老板無法改夾縫生存的日子，他們最多學到一點皮毛.，小老板能學的大概是地球人都知道的，國人歷來有留一手的習慣，吃飯的本領，賺錢的方法，任何人都嚴防死守，一般不會示人，學習結果很多時候其實什么也學不到.

　　小老板又有做大做強的夢想，當然做大做強，僅憑小老板一個人戰斗很難.做大事找幫手.當一般人只能成為小老板的人手而不是幫手，小老板的幫手條件很柯刻：招之即來，來之能戰，戰之能勝只是基本要求，更重要小老板沒想到要給他想到，沒看到的要給他看到，小老板沒做到給他做。

　　到那去找這么好的人?小老板的方法挖大品牌大企業的墻角。小老板對他們期望很高，其一、熟知大企企成功經驗，特別是賺錢內蒙，其二、掌握現代營銷與管理經驗，這一點小老板最缺的，其三、大企業工作本身就是能力證明。只要挖到幾個這樣的人才，不僅提升自己的競爭力，還能給上加速器。解決了吃飯問題的小老板，只要繼續戰斗的熱情，就一定開著挖掘機四處發掘名人!

　　借力渠道

　　中國市場決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強的語權，而小品牌采用的營銷模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期長，第三風險大管，第四管理難，一般不是一般人玩的游戲.借力渠特別是借力大經經銷商的就可以多快好省地進行市場開發，其一，可以快速將產品鋪向終端，其二，可以運用大經銷商資金加快周轉，其三、利用大經銷商成熟的模式與團隊，快速做銷量，其四、借大經銷商的商響力，做出樣板效應.

　　小品牌取大經銷商，是乎也不是單想思，大經銷商其實也愛對小品拋媚眼。任何一個經銷商品片都需要完美的品牌組合樹形象品牌，沖銷量品牌，賺錢的品牌!只有形成立體的品牌層次與結構，才實現利潤的最大化.

　　可是小品牌取大大經銷同有是很困難，商人對未成之事從來都是求全責備的，對將成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多數不知道大經銷在哪里，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經銷商在想什么?小老板做事，喜歡用別人來補自己的短板，大牌的職業經理是就是小老板困境的解決之道，其它他們一般與強勢經銷商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經銷商打交圖道的經驗，其三、很強的技巧，合作中能搶得話語權。很多時候小老板慕的是名，想卻是渠道，目標是多快好省做市場。
　　裝點門面

　　小老板追捧名人，很多時候并不為所用，而為好看，多是被迫.現在流行一句話，知識經濟時代，人才決定成敗.市場風云變幻，小企業前景是很難判斷的，加上沒有多少可圈可點的亮點吸引眼球，不僅己只能在團隊上做點文章。中國式成功，必定有個傳奇的團隊。小老板搞企業，特別是不甘心，如果沒得幾個拿得出手人才，第一客戶會把你看扁，第二意味著你沒有競爭力，很多時候甚無法與同行溝通與交流，那么小老板處境就很不妙。

　　人才本身并是一個很空泛的概念，而且缺乏一個統一標準。不過國人是乎有過從小看大，過去決定未來，小老板從過去經歷來作為判定人才的唯一標準，此時大企業知名企業工作經歷就象奧運會金球一樣可貴。運用名人好處甚多，第一、老板獲得重視人才的好名聲;第二、老板有有格魅力，能挖來大企業人，其二、老板重視人才，有做大做強的決心;第三、企業有競爭力，有希望與未來。

　　很多時候你會聽到小老板自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場經理;張強來是可口可樂大區經理……”，此時小老板需要的不實，用的是他們的名，目的是裝點門面，說到底就是小老板的面子哲學.

　　名人你用不了

　　小廟其實是養不起大和尚，大和尚來也不一定會念，因為小廟與大廟念經的環境方法差別很大，多數結果可能是橘生南北。

　　名有很多時候不是實力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時候一個偉大的商標后面，通常隱著一張并不熟悉業務的臉.

　　工作之所以出彩，在于能力與崗位完美匹配。大企業與小企業的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業是講分工，術業有專功就是人才;小企業玩的綜合實力，崗位與復合與交叉，工作不份內份外，大企業的人很難適應。大企業與小老板工作環境與心態差別很大，大企業知名企業品牌強勢，自己是中心，別人圍著你轉，小企業工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時候你要去求。心態的落差沖擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業出來明星經理的造擇，要么去大公司(有相當一部份)，要么創業(多數開咨詢公司)。

　　空降兵還可能對小老板造成傷害，就是對現有體系形成很大突沖擊，一是文化沖擊，二是俗薪酬體系的沖，這個沖擊會使空降不容于眾不容于群，最后形成一個格局創業元老不好活，空降兵不得好死。

　　小企業老板用人案例：

　　我的一位朋友兩年前開了一家平面設計公司，公司一直是兩個股東全職在做，一位主做設計，一位主做客戶，沒有招聘其他員工。經過兩年的艱苦運作，賬上竟也積累了4、5萬資金，但這樣下去，并不是她開公司的初衷。大家感到很疲憊，感到沒有發展，萌生了散伙的念頭。她不甘心就此把公司關掉，畢竟這是她自己辛辛苦苦建立起來的，就像自己的孩子一樣。

　　我自己有一家小公司，雖然也小，但是紅紅火火地前景喜人。于是，她來我公司希望我能給她一些建議。
　　對于小公司，我這里定義為股東個人出資并全職參與工作，注冊金在10萬元，10人之內的公司。這類公司的最大的困難就是資金。因為資金有限，銀行不把你的公司看在眼里，貸不到款。因為資金有限，不能讓你有充足的市場推廣動作，知名度打不開。因為資金有限，不能開高工資招聘有能力的人，只能 1000大洋招聘剛畢業的社會新鮮人，這批新鮮人很難在短時間里創造業績。

　　那么在有限的資金里，小公司怎樣才能少花錢多辦事呢?根據我的經驗以及對周圍公司的觀察，人是對公司的發展最重要的，因此把有限的資金用在招聘上是最有效的。

　　我剛剛開公司的時候，跟大多數老板一樣，愿意花800或1000元招應屆畢業生或只有一年工作經驗的，結果是，好不容易手把手，耗費了三個月把她培養出來，還沒等創造業績，她辭職走人了。還有的，干脆三個月都培養不出來，白白浪費三個月的時間和幾千塊，這里面失去的機會成本更是無法計算。雖說我們現在是老板，但是我們的錢不是大風刮來的，也不是風險投資套來的，一分一離都是我們辛辛苦苦的血汗錢。這樣花出去，連水漂都沒有看到，冤啊!

　　經歷了這樣的教訓，我開始留意其他公司的成功和失敗的經驗教訓。其中兩個截然相反效果的事例給了我很大的啟示。

　　失敗案例:屢次克扣提成，被逼辭職

　　她，36歲，曾為可口可樂員工，后在一家小公司從事企業培訓的工作。她的工作能力是很強的，基本上每月都能完成幾萬的任務。底薪2000元。工作地點離住址很遠，每天她都要先做城鐵，再換成地鐵環線，接下來再坐一趟公交車才能到公司。她在這家公司已經3年多了。開始公司給她規定的是每個月完成業績當月提成。

　　經過幾個月的奮戰，她終于在某個月完成了任務，但老板的政策改了，規定一個季度完成更多的任務，再一起提成。這樣，她前一個月的提成就給并到了這個季度，而且如果三個月沒有完成總的季度任務，則前一個月的提成也就泡湯了。艱苦奮斗，她經歷了多次的失敗后，終于有一個季度完成了任務，滿心期待的時候，老板的政策又變了。規定每月的任務只有超過的部分才提成。忍無可忍，她離職了。

　　成功案例:自由自在，提成優厚，敬崗敬業

　　她，30歲，現為一家著名雜志社企業內訓負責人，底薪2000元，其實這個部門就她一個人，既是部門經理又是業務骨干。公司規定了她全年的業務額及提成比例后，對她就沒有限制了。目前，她工作的狀態自由自在。她的小孩子上幼兒園，她可以在完成任務的前提下，下午四點就可以下班去接孩子，上午送孩子去幼兒園后，十點才姍姍上班。公司只對她的業績是否完成來負責，其他的概不干涉。她說，這份工作讓她兼顧了孩子和工作，對于身為母親的女人，非常非常滿足。

　　以上兩個事例，可以看出，30歲結了婚的女人，大多有四五年甚至更久的工作經驗，工作能力非常強，不需要培養，就可以獨當一面。她們因年齡和家庭的原因，找到一份工作不容易，因此工作起來更穩定，更賣力，是公司不可多得的忠誠員工。

　　她們找工作不容易，因此更加珍惜工作機會，可以接受1500-2000元的底薪，甚至每天花在路上的時間單程長達2個小時都可以三年風雨無阻。如果我們都象第二個案例中的公司那樣，給她們相對自由的工作空間，不克扣工資，那么作為小公司，靠我們員工的力量，我們也可以得到穩固的發展。
　　那為什么不招聘男性呢?因為男性比女性會更有冒險精神，如果他既有四五年甚至更久的工作經驗，又能接受1500-2000元的底薪，那你就得防他是否是“偷師學藝”，拿你公司練手，將來另立山頭啦!

　　人才的階段性法則

　　企業是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。

　　一般講企業分成四個階段，每個創段主題與才干是不同的，初期要奉獻型員工，成長期開拓型員工，穩定需要執行員工，衰退需要創新能型員工，其不能唯名，不唯經驗，只有實用與實效，以能爭決問題為唯一標準。

　　做企業很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創業時合作伙伴會決定企業的行事風格，另一方面多數員工會從老板對待創業元老方式來判定自己的命運與未來。對于小老板來說第一選擇要慎重，第二，選好了要培養，第三、走后要善待.

　　總之，一個企業的領導者，一定要有愛才之心，識才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護才之魄，育才之法和集才之力。

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