楊陽：高效執行力03

優秀的CIO一定要有很強的執行力，但具備了很強的執行力是否能成為優秀的CIO，那就不一定，雖然如此，執行力還是考核一個人能力的最關鍵因素。不管是CIO還是普通的員工，都需要將自己的執行力做到位。本文并非只適合領導看，它更能讓普通員工受益。

　　聰明人可怕的地方在于，無法將自己優秀的品格變成可重復可復制的習慣，所以，他的成功就是偶然的，他的失敗也就是必然的。公司招聘人的時候，應重點考察是否具有可體現執行五要素的習慣，而不要放在考察智商上。在提拔獎勵員工的時候，把習慣作為考核點。

　　一個人很漂亮地完成了一個任務，是不是就說明這個人具備很強的執行力呢?

　　不見得。要從過程來考察。

　　執行力體現在文化的以下方面：

　　1，激勵機制要確保執行者有極大的積極性。可以是金錢的回報、可以是能力的提高、也可以是職位的升遷。總之，當一個人有著強烈的愿望去做好一件事情的時候，他就能保持聚焦狀態。

　　2，制定實施概要，設立可衡量的階段目標，每個階段都有對應的負責人。

　　3，針對每個階段目標如何實現，成員做充分的討論和懷疑。客戶是否認同我們的目標?打算采取什么方式達成目標?誰可以作為學習榜樣提供Best Practice?實施過程中有什么風險?競爭對手會如何反應?執行這個任務需要什么技能?誰來執行?經過討論后，制定出一個落實到人、具體到天的行動計劃和對應的考核標準。在這個階段，要求成員都能發表自己的見解，講述理由，互相提出懷疑的問題，做不可行性分析。

　　4，執行。要求執行人員具備很高的聚焦能力。集中精力把簡單的事情做到位，是一種優秀的習慣。要致力于培養每個人聚焦精力，排除干擾的習慣。

　　5，監督跟進。不斷尋找執行過程中的差距，調整計劃。類似于控制理論的反饋。當出現偏差時，要問：為什么會這樣?為什么我們沒有事先考慮到這個問題?如何補救?

　　概括起來，執行的五要素：激勵 stimulation、量化Quantitation、懷疑Doubt、執行Execution、跟進Track。

　　很多人做事，從來不量化，從來不懷疑，也不跟進，有問題也不采取補救措施，這樣的人是執行力很差的人。令人吃驚的是，很多高智商的人執行力差。原因是以前他們靠小聰明就能完成任務，腦子里根本沒有這五個要素的意識。因此，他們就不知道如何完成任務。讓這種聰明人帶團隊，他就無法教別人執行，也不會帶領大家開展討論、監督、補救。他最多制定好計劃，然后就去睡覺。到時間了就去要結果。如果沒有結果，就破口大罵，卻不會問失敗的原因。這種執行力很糟糕的聰明人充斥于各個世界知名的公司中。

　　一個執行力強的公司，員工應該是時刻精神飽滿心情舒暢斗志昂揚，同時還可以保持謹慎。

　　那么CEO如何幫助員工達到這種狀態呢?

　　1，傾聽和贊美可以培養員工士氣

　　2，提出一針見血的問題可以培養員工的謹慎意識

　　3，不斷詢問進展，可以培養員工的跟進能力

　　4，通過對執行力的獎罰可以提升員工的執行意識

5，量化目標可以幫助員工清晰要做的事情，設定優先級。

楊陽講師一直信奉這樣一個原則：這個世界上最掙錢的生意是幫別人掙錢，最成功的事業是幫別人成功。早期我做3721網絡實名，建立面向中小企業的代理渠道的時候，業內通行做法是三七開，代理商拿三，域名注冊機構拿七;我掉了個兒，代理商拿七，我拿三。結果，代理商銷售3721網絡實名的積極性就起來了。從這里我領會到一個道理：做生意，本質上就是幫助別人賺錢。當你幫助別人賺錢，而且讓別人賺錢比你還多的時候，大家的積極性就會調動起來。其實，這不是懂不懂渠道的問題，而是懂不懂人心的問題。所有生意的本質都是人性。 —— 奇虎360公司董事長周鴻袆

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