自我管理工作團隊的建立，在于傳統的階層權力架構不再能發揮作用。
在二次世界大戰后，美國成為經濟和軍事大國。山姆大叔不但能花較少的錢生產較多的商品，而且售價也是全世界最低廉的；又因為其他國家都還在戰后復蘇整頓中，所以他有一個現成的廣大市場可供發揮。當其他國家逐漸恢復元氣時，尤其是德國和日本，這些國家的企業發現他們仍無法和美國這個工業巨人競爭。所以他們努力創造利基，例如開發小型、省油的汽車，以打進市場。他們也致力生產品質較佳的商品，如：聲音更清晰的收音機、畫面更清楚的電視機。這些公司同時發現體積大不一定品質就比較好，他們將美國人發明的計算機縮小到可放入口袋中，銷售到世界各地。之后，甚至改良到可放入皮夾中。他們產品推陳出新的速度和市場的快速拓展，使許多美國公司望塵莫及。“美國制造”已經取代“日本制造”，成為劣質產品的代名詞。
他們是如何做到的？方法之一是經由自我管理的工作團隊達成的。先是亞洲國家，接下來是歐洲，他們把二次大戰后被美國公司所拒絕的一個想法——組織扁平化，充分運用來簡化傳統的權力層級。他們將經理人的決策授權給真正從事該項工作者所組成的工作團隊。不必每個點子都上報到最高管理階層，可先研究、擬定報告、然后作決策，最后才下達指令。不然等這個點子從各個行政單位旅行一周回來，恐怕都已經落伍了。不論是市場狀況，或是科技發展都可能今非昔比了。
工作團隊的作用不只是節省時間而已，他們也能達到下列功能：
提出更多解決方案
一群人共事，互相腦力激蕩的結果，可產生更多解決辦法和針對問題的各種預防措施；這遠比單打獨斗來得好。
決策品質較佳
通常實際做事的人比下達命令的人懂得多。團隊運作時，任何決定也都是集思廣益的結果，而比較不會出錯。
增加向心力
如果工作團隊達成一個決議，并需負責執行時，整個團隊要共同承擔風險。其結果是成員的凝聚力增加，愿意更投入，以獲得成功。
責任分散
團隊成員不象傳統組織架構下的個人，他們較不必單獨負起責任；因此，他們也愿意承擔更多風險。
相互激勵成長
團隊成員會互相挑戰、溝通、激勵、爭辯，把彼此最好的能力激發出來。他們不會再害怕采取行動，可能就會失敗，而這才是他們最害怕的事。然而，建立一個自我管理的團隊并不容易，也不是一朝一夕就可達成的。要把一群員工成功地轉化為自我管理的工作團隊，平均需要二到三年的時間。為什么需時這么久的原因之一是，經理人不愿意放棄權力、改變角色，而員工也抗拒此種改變。許多人滿足于現狀，安享資深員工的特權，在感受權力的滋味之余，害怕未知的未來（飯碗不保？）和已知的事實。貴公司變革的歷史怎樣？在公司形態轉換或面臨危機的過程中，是否有照顧到員工的福祉？
因此，在建立一個能自我管理的工作團隊時，你必須先說服部屬，放棄舊的階層權力架構，參與自我管理的工作團隊，會獲益良多。此外，在快速變遷的今日社會，他們也須加快學習的步伐，才不會被淘汰。
但是，身為經理人的你，也要試著擁抱改變，因為不只是你的部屬角色模式會改變，你也必須扮演不同的角色。要建立一個成功的工作團隊，你和團隊成功都必須經過下列四個學習階段：
不知不覺
在這個階段，團隊成功并不知道自己的能力不足，而且也不覺得需要改變。你的職責就是讓他們相信舊的做事方法已經無用武之地了。
后知后覺
成功點出部屬能力的不足之后，他們會請你提出更新、更有力的方法來解決問題，完成工作。你的答案當然是自我管理的工作團隊了。
增強能力
在這個階段，你的部屬已經懂得你所傳授的團隊運作技巧，但是還不能運用自如。他們覺得自己笨手笨腳，如臨深淵，戒慎恐懼。所以你的角色不能再象傳統的經理人，而是要轉變成教練的角色。既然已經教他們怎么做，他們就要勇敢去做，而你就放手讓他們去做吧！
出神入化
現在你教給團隊成員的技巧，已經變成他們的習慣，成為行動的一部分。此時，你的角色要再度轉換。你的隊員不再需要教練，他們需要的是一位促成者或協調者。
要帶領你自己和團隊成員度過這四個學習階段，你需要具備各種管理技巧；同時也需要高層主管的協助。如果上層主管不支持你和你的工作團隊，你一定會失敗。甚至高層主管也應該負起某些責任。他們必須在言語和行動上支持工作團隊，提供必要的訓練與資源，并排除任何可能開倒車的政策或架構。比方說，誰的辦公室有觀景窗、有專屬廁所、有可以讀取所有電腦資料的密碼？有哪些人會被直呼其名，有哪些人會倍受禮遇？
讓我們再仔細檢視兼具團隊領導者與成員的你和成員所需經過的四個階段。每一個階段都有必須完成的任務，在完成這些任務后才能進入下一個階段。有的時候，工作團隊會同時處在兩個階段，沒關系。有時候，就算投入相當的時間和精力后，工作團隊退步都不算是失敗。要有耐心，重復行得通的，修改行不通的，再加上堅韌毅力，成功的關鍵就掌握在你手里。
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