員工職務降低，開始情緒消極，怎么處理？
首先，公司考慮內部提拔這個想法是值得推薦和發揚的。
但內部提升需要有幾點進行注意：
1. 先培養：公司的管理職位不應該是一個蘿卜一個坑，要有幾個后備管理者的儲備，否則一旦管理者離職，公司會很被動。通過培訓相應的管理技能來培養2個左右的后備人員。
2. 再考察：考察計劃被升值員工的管理能力，心里承受能力，溝通能力，輔導下屬能力等。
1）管理能力—比如員工是業務高手，但其管理能 力是否同樣卓越是需要考察的。
2）心里承受能力：升為管理者以后會面對很多挫折，尤其是剛晉升的員工，能否從失落中走出來積極面對挑戰也是一個心理適應問題。
3）溝通能力：作為員工，只要做好本分工作，與合作的其他員工溝通好就可以，而作為管理者，就需要協調和溝通方方面面的來自其他部門不同類型的人的溝通。
3. 最后確定：一切準備就緒，在需要的時候就可以任免。不過如果有兩個人，那么這兩個人就都要給機會，進入模擬實戰期，但也要與其確定 模擬實戰期會綜合的考量，不合適的將會淘汰，讓其做好心理準備、模擬實戰期你就會根據兩人的表現選擇并確定該人選是否合適。對于不合適的人，要考慮其是否有資格晉升到技術通道，如果滿足技術晉級資格，可以晉升到技術崗位，他在預知自己挑戰不成功回到原來崗位的前提下有晉升或調薪的結果，他依然會努力做好。
做好以上三方面會盡量避免你選擇到不合適的管理者。
也正是因為沒有做到以上三點，所以才出現大李在做代理經理以后，公司又招聘了一名經理后，大李工作的不服從，還散布謠言的行為。
HR需做的工作：
首先分析大李是屬于哪種類型的員工（通過GFT理論）：
大李基本符合A1 型（孫悟空型）：他們具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團隊中使用，績效表現一般沒問題。不能達成績效的原因，往往是不適應新的工作環境和同事，處理人際關系是他們的弱項，往往得不到大家的配合與支持。
從分析性格上看，大李有一定的優勢，他處理人際關系不錯，而且是業務頂級類選手。所以他的短板在管理方面。所以HR可以從以下幾個方面來入手：
1. HR與其談，心態需要調整。公司很看重他的業務能力，所以給他一次機會，不過這次機會他沒有把握好，管理工作沒做好，考慮到幾方面的原因現在公司招聘一位經理，希望大李能從這位經理身上多學習管理方法，以后還是有再晉升的機會；
2. HR已找出他短板，并設置了系統的學習計劃，希望他能給予配合并學習；
3. 希望大李能接受請他當業務方面的講師，定期對本部門的業務給大家做培訓，這樣一來能將知識傳授給大家，二來能提高他的威信，為以后再次晉升做準備。
4. 警告大李散布謠言的舉動必須停止，凡是要講究感恩，公司也給他機會了，而且目前也為其成長做了一系列的工作，他應該感恩。帶領大家支持新經理的工作。這份功勞老板也是看得見的。
最后對HR說：
1. 通過此次談話，如果大李還一意孤行，可以實施勸退政策。不能讓一只魚腥了一鍋湯，即使是鯨魚，也得舍棄。
2. 根據不同類型的員工要區分培養，把握好員工的心態，及時關懷。有針對性的采取不同的措施，留住想要的員工，對其培養，發揮潛質，實現人員的優化配置。
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