如何給員工進行合理的降薪？
眾所周知，薪酬是比較剛性的，即上調容易下降難。當面對一些工作表現不好或薪酬與其價值貢獻不對等的員工時，企業往往又想對其進行降薪。而降薪要很謹慎，且要考慮清楚前因后果，否則就會有麻煩。比如"憑什么依據來降薪？降多少合適？員工不同意降薪怎么辦？怎么操作即無法律風險又能讓員工接受？"等都需要我們事先考慮清楚并做好對策準備工作。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來探討一下吧，請問：
1、近年來，你們公司有對某些員工進行降薪嗎？
2、具體你們是怎么操作這個降薪的？降薪的結果如何？結合企業實際，請分享你們的實操經驗和做法。
降薪，是HR面臨的必要功課！企業戰略穩定發展期，那么針對的降薪人員是個體，要么能力達不到崗位要求，要么態度不端正。而這類降薪一人一事一針對措施，講究的是協商一致、換崗培訓的方法；而企業效益不好，業務萎縮或者發展方向轉變，則面臨著大量的裁員或者降薪，而這又必須先暖場再講情，獲取員工支持的先決條件。
經歷某家企業發展與轉型，降薪的工作大致遇到如下種：
一、一員老在公司工作年限已超過十年，況且在曾經在重要工作崗位上做出過成績，只是原部門撤銷來到本部門，調崗未調薪，以前是主管現在還享受主管待遇。所以不服現主管領導，領導命令不動。但工作中不失誤，而且技能表現不錯。
這種情況維持一年，在第二年的調資中，我們制定了“人隨崗走，薪隨崗轉”的政策，這位員工的工資在原級別上剛好達到了現崗調整的工資額度，他的工資就設定為現崗位級別。同時：1、將其工作調至不能缺人的監控崗位，勞動強度大大降低；2、不參與績效考核，但是工作職責明確，工作責任界限劃清。3、直接由店長管理。
對老員工，時間的緩沖很重要。
二、能力與業績表現達不到現崗位要求。這種情況相當多：
1、試用期不達標。新員工不用說不符合錄用條件解除合同。而對于晉升員工的試用不達標，我們是有三個月試用期的，這三個月的工資是原崗位工資，承擔的是晉升崗位的工作。但是，有的部門考慮晉升崗的付出相對較大，適當在基礎工資上補200元，績效不承擔晉升崗績效。三個月后考核不過關，降回原職。但這十分影響員工的積極性，容易導致優秀基礎員工流失。曾經一位，我們給她調到其他部門同等級別崗位。大多數晉升成功。
2、因競爭激烈，市場發生變化，在現管理崗位上績效不達標。在某公司，一線管理崗上承擔的績效是比較高的，因外在因素導致業績下滑是常見的。所以，其門店店長在一個崗位干多年，不管業績達標與否，他們也總有原因說出一大堆不達標的理由。說實在，他們也敬業愛崗愛員工，說降也沒個人頂，說調也沒個地方調，并且沒有制度支持。
但是，在同行一家公司，他們的店長三個月不達標就調崗，要么內部晉升主管至店長，要么另一家店調換；這家店長調至另外一家，有的因為調的店離家太遠而主動離職；而有的因為調至小店待遇下降，有的人辭職，有的人憋著一股氣東山再起。這家公司的晉升降級制度考核明確，人才梯隊人員充足。足以同行業借簽。
三、企業面臨轉型，原業務壓縮或者組織結構變更，產生多余部門和崗位，裁員與降薪成為企業面臨的一要務。
這家企業今年有部分員工的工齡滿10年，可以享受公休假期10天的待遇了。但是，企業轉型，一紙新的人資制度出臺，所有員工享受5天公休待遇。這不明擺著降低員工的福利嘛，員工不仲裁則已，一仲裁企業還是被動。可是，這種制度釋放的信號耐人尋味。而且在現階段對員工的約束力已經產生。
該公司決然不會用降薪的說法來面對員工，因為效益是員工自己掙的，一旦目標達不成績效拿不到手，工資的降也是自然而然的。不過，有基本工資中的崗位工資兜底，績效拿不全，也不會低于最低工資標準。
這家企業對于高層員工的解聘與降薪值得借鑒：先出一文件，所有退休員工不予聘任；文件出臺后，給三個月緩沖期，先全員學習文件，然后三個月后工資停發，三個月內交手續。對于另一經助，工資降幅之大非一般人料到，近3000元的降幅，職位沒有了，待遇也下調了。這得依賴公司高層的工作。
降薪是有法律風險的，如果調崗不調薪好辦，一旦調崗降薪，在勞動合同上就屬于變更勞動合同的范疇。我們公司的勞動合同的薪酬只填“不低于當地的最低工資標準”，而且備有“崗位調動，工資參照公司薪酬管理制度”。制度在員工入職學習簽字。
痛定思痛：降薪要合理、合法，與員工協商一致，獲取員工的同理心。所以要求公司的薪酬制度、績效考核制度、異動管理制度（晉升降職）、人才梯隊的建立等等一套體系支持。不僅是個技術活，更是做人處事的積累。
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