如何更好地建設雇主品牌？

我們很容易從雇主品牌這個稱呼或叫法中理解到，它就是指企業如何在員工、未來員工、潛在員工心目中樹立起較好形象，通過對內對外的一系列措施或活動，以吸引他們入職或更長期的為公司服務，品牌較好的企業員工穩定性高、招聘難度較小，相反則較招聘難度較大、員工穩定性較差，所以這是不少企業品牌或產品品牌不是太優秀的企業比較重視打造的方面，其內容及做法大致有如下幾個方面：
1、  雇主品牌建設包括內容。
        一句話，凡是有利于提升公司招聘、吸引、留住員工的措施或方法都應當是雇主品牌建設的內容，它包括：公司前沿的價值觀、使命、愿景、振奮人心的口號、完善的管理制度、人性化的管理風格；高層及各管理人員的率先執行、遵守公司各項規章制度和大局觀的模范作用；完善而有吸引力的福利待遇、靈活多渠道的晉升、唯才是舉用人機制；員工較高滿意度、與客戶及供應商牢固利益共同體及在他們心目中的良好口碑、良好的應聘者印象、積極申請或已經獲得國家或地方評選的最佳雇主稱號等。
2、  雇主品牌建設大致流程。
（1）人才特征。首先，應全面細致人才勝任模型、崗位說明書及升降職等的詳細標準和條件，包括德、能、勤、績等全面的用人準則，能量化的必須量化。
（2）提供條件。其次，根據這些人才素質標準等內容，結合本地區、同行業及公司綜合實力，規劃和確定這些人才的福利待遇標準，并能夠切實滿足，并能夠逐年有所提高。
（3）品牌定位。第三，企業要根據自身特點和規劃，也要結合企業知名度、產品品牌等，定位準確雇主品牌，是建設全國最佳雇主，還是打打造本市最佳雇主，或者是努力實現行業最最佳雇主，只有定好位，才能在資金、管理上做好準備，才能找準追趕的標桿企業。
（4）推廣宣傳。最后，要積極進行雇主品牌的推廣宣傳，公司各部門各施其責，全體員工最大程度的正面宣傳公司招聘政策和人才管理策略等。
3、  雇主品牌建設職責分工。 
          在建設雇主品牌過程中，公司各級人員承擔著明顯的分工，公司高層主要負責雇主品牌的定位、規劃、組織等方向性工作，人力資源部門負責雇主品牌制度流程的制定、規范和實施組織工作，公司銷售部等外聯部門負責將公司雇主品牌的規定、優惠措施、鮮活案例等進行宣傳，其他各部門則承擔著向本部門所有下屬進行宣傳、講解、強化和貫徹的職責，所有員工則必須清楚理解品牌建設內容、并能主動向家人、好友、親戚等進行解釋和宣傳。只有上下協同一致，細化雇主品牌建設的細節和內容，并能在實際的HR管理工作中得到切實執行，才能在較短的時間內塑造良好的雇主品牌。
4、  雇主品牌建設表現形式。
（1）領導層形象。公司最高領導人和主要領導集體人員在員工、客戶、供應商、政府部門、行業領域、歷次面試者心目中的正面形象如何，負面形象有哪些，他們的言行、習慣、待人接物等需要哪些再提高，他們的整體品牌形象是雇主品牌建設的最重要方面。
（2）社會責任感。企業在社會上樹立起的整體形象，包括曾經承擔過哪些社會責任？解決過哪些就業困難群體？救濟過哪些自己災害？有無違法亂紀行為？輸掉的仲裁或訴訟案件有哪些？
（3）標準化管理。這包括公司通過哪些國際標準的管理體系？公司執行這些體系的情況如何？公司小團隊或內耗情況如何？
（4）產品或服務。公司產品或服務的質量狀況怎么樣？顧客有什么口碑？曾經受過國家、行業或地區的獎懲沒有？
（5）企業誠信度。目前，國家正在努力打造企業、個人的銀行誠信度、守法誠信度等，隨著社會的發展，企業的誠信情況將會定期公布，也將直接或間接影響雇主品牌建設。
（6）員工滿意度。雇主形象或口碑好不好？最有發言權的是已經在公司服務的內部員工，他們通過自己上班、被管理、領取薪水等，能夠切身感受到管理者的風格、工作場所的好壞、福利待遇的優劣等，所以，員工的直接反饋才是雇主品牌最直接最全面最真實的反映，從這點看，員工滿意度可以從一定程度上反映企業雇主品牌的建設情況。
5、  雇主品牌建設發展趨勢。 
          雇主品牌主要針對公司員工或未來可能成為公司員工的人員，目的是通過品牌建設，以吸引和較長時間留住他們，以更好的為公司服務。我們知道，未來的企業競爭，說到底是人才的競爭，同樣的事情，不同素質的人，做出來的效率是有區別的，所以，企業將越來越重視雇主品牌的打造。 
         人才招得來、留得住，公司的產品或服務才能夠保證質量、技術、管理等持續穩定和提高，最終會正向作用于公司的產品品牌、企業品牌的建設和打造。 
        未來的雇主品牌建設不只是由權威媒體進行定期評價，極可能由政府或行業組織制定最佳雇主國際或國家標準，并逐漸推行和進行認證，甚至如果未通過該認證的單位將失去國家或地方某些優惠人才政策，只有如此，雇主品牌建設才會由企業被動打造變為主動打造并由行業或國家系統規范。

        雇主品牌建設，讓我們很容易聯想到員工離職率較低、招聘難度較小的一些大跨國集團、行業標桿，它們是我們其他單位前進和努力的方向，因為我們十分清楚，有了品牌就有了口碑，就有了無形資產，就有了聚集人氣、才氣的本錢，來吧，打造雇主品牌，從老板開始、我開始、從你開始、從身邊的每一個同事開始。

“火車不是推的，牛皮不是吹的；珠穆朗瑪峰不是用手堆的，企業品牌不是信口胡吹的”，這樣一說，您肯定又樂了“好像是這個道理哎”。今天就簡單跟大家探討一下“雇主品牌建設”這個話題：

   大家都知道，企業有很多品牌，有關于產品質量的品牌，也有關于環境安全的品牌，還有關于人才管理的品牌，今天在這里談的雇主品牌，我個人就理解為是企業關于人才管理的品牌。查找了一下其科學的定義：“雇主品牌( Employer Brand )是公司在人力資源市場上的定位，是指在人力資源市場上享有較高乃至很高知名度、美譽度、忠誠度的企業品牌”，那么，如何打理好、建設好企業的人才管理品牌呢？筆者做事都喜歡走PDCA模式，我覺得應從下列措施做比較好：

   P階段：策劃、計劃。企業是如何定位自己的“雇主品牌”？如何編制自己“雇主品牌”建設計劃？筆者借鑒兩個圖（非原創，若有雷同，純屬正常哈哈）闡述一下“雇主品牌”建設要分內部建設與外部拓展的：

   內部雇主品牌：對員工的敬業度、價值主張評價，企業內部溝通做的如何，招聘流程又是怎么設計的。

   外部雇主品牌：簡單點說就是對外如何宣傳的，如何樹立自身的對外形象？

   D階段：實施、執行。企業如何實施自己的“雇主品牌”建設計劃？談到內部建設，還是要借鑒個圖片來看看：

   關于外部拓展建設渠道：外部招聘如校招、專場招聘會、大型季節招聘會、企業網站、招聘網站宣傳、參與行業年會、組織行業年會、攻關、報紙宣傳、媒體等。

  C階段：跟蹤、核查。如何檢查自己的“雇主品牌”建設計劃執行情況。條件允許的大企業設立有專門的項目組，中小企業會歸口到相關部門進行兼管。關鍵是要通過一定的方式去檢討和衡量。

  A階段：總結、處理。對企業實施“雇主品牌”建設結果的評估與總結，并出具新的改進計劃。這里重點就企業關于“雇主品牌”內部建設方面的的感想跟大家分享一下：

  大家對于人力資源的人才發展戰略是否跟我一樣是這樣認同的，筆者主張“人力資源人才戰略就是對人才的招用育留，也即GET、KEEP、GROW”，筆者是這樣認為的，如何做好對企業內部人才的“GET、KEEP、GROW“是企業雇主品牌內部建設的核心內容和要求。

  GET：正確的招聘、正確的選拔錄入。企業是否在真正的用心招人，是否是在走形式，走走招聘會的過場，更有甚者僅僅是為了對自身企業的一個宣傳，浪費求職者的紙張不說，關鍵是一份真摯的求職熱情，求職者是貴企業的一個過客，而貴企業就是求職者的一個夢想。

  KEEP：合理的薪酬制度、合理的用人政策、科學的留人方式。企業是否建立了完善的薪酬制度，績效管理制度，HR們是否有足夠的育人與留人技巧？是否開展一些活動，加強一些溝通提高員工的工作熱情與忠誠度。

  GROW：系統的職業生涯規劃。企業是否能夠給予求職者足夠的生涯提高空間，是否讓員工感到有晉升的”盼頭“，是一年還是兩年，是十年還是二十年？企業是否提供了足夠的培訓與深造機會，是否讓員工能夠大顯身手叱咤人生舞臺？

  題外話：在昨天的打卡里，我看到好多還都是學生的朋友們在學習，在留言，他們很積極，很熱忱，也很迷茫，我覺得這是個很正常但又不堪忍受的現象，為什么大學生們會感到那么迷茫？

  下面是企業對學生的評價：一、大學生學歷很高但能力很低，沒有經驗；二、大學生能力很低但好高騖遠，不聽話；三、大學生不安分、培養出來就走了，企業不是免費還倒貼工資的培訓機構。

  再者是學生對企業的評價：一、那家企業是大騙子，現實與藍圖相差太遠，素顏與化妝的就是不同；二、那家企業招聘的質量是A，給的平臺是C；三、那家企業......

  最后是磚家們的呼聲：國家教育體制該改改了/大學教育要普及了/要學習某國某國某某途徑了/我們的環境還不行，不具備條件/大學生要自主創業......

  后面這四段話看似與建設雇主品牌毫無關聯，的確，是筆者的牢騷之言。筆者只是在提倡把“雇主品牌”的影響力擴大，企業雇傭了學生，反過來想，學生又何嘗不是“雇傭”了企業？學生是否要搞“雇主品牌”建設？寫累了呵呵，一點淺見。