實操應用：勞資糾紛處理檢討與改善
勞資糾紛是公司HR工作者永恒的話題，而且會隨著企業的發展、國家法律法規的不斷修訂、勞動者法制意識提升等不斷變化或翻新，目前來看，我們公司存在著加班費未嚴格兌現、某些管理人員管理粗暴、五險一金未及時購買、三期女工權利未得到保證等方面的潛在風險，目前雖然還未有員工來投訴，更未引起勞資糾紛，但這些都應當給予高度重視。
面對能夠或無法預期的這些潛在法律風險或給予我們HR者的不斷挑戰，在處理或預防、改善方面，我認為可以采取以上整體的、系統的方法：
1、 依法完善制度。
我們要發散思維開去，公司制度不但包括行政人事制度，還包括財務、采購、生產、設計、質量等所有管理制度，必須要依照《勞動法》、《勞動合同法》、《保險法》等國家法律法規進行制訂，與之不一致的要及時修訂，及時跟蹤或更新保存最新的法規，并保證公司任何管理行為都處在守法、合法的范圍之內。
2、 嚴格執行規定。
這是最為重要的，如果依據領導個人偏見或愛好進行管理，對人不對事，就容易讓制度失去應有的威嚴，成為一種擺設，進而讓公司管理容易混亂，容易產生一些勞資糾紛。這在不少中小民營企業是經常出現的，平時的管理經常朝令夕改，既不理會國家和地方的有關規定，也不管合情合理，就知道員工拿了我錢財、就應該由我驅使，殊不知，我們的法制環境在改變，如此操作潛存著較多的法律風險。
3、 事實證據充分。
任何勞動管理行為都應當以事實為依據、以規定為準繩，如果只是道聽途說或個人想象或推斷，而不傾聽當事員工的解釋而一意孤行，就容易出現處理員工的事實或證據不充分，對內失去員工的信任，對處則得不到法律的支持。
這比較容易出現在不能耐心處理糾紛的領導中，他們往往憑主觀臆斷，認為員工本來就怎么樣怎么樣，而不愿意或抽不時間來認真傾聽員工對事件過程的陳述，這難免會出現以偏概全的現象。這樣的做事習慣，容易讓員工認為領導不重視自己的事，從而出現不愿意配合或生氣時做出意想不到的極端事情。
而要獲得真實而充分的事實，必須要改變守在辦公室、只聽匯報、不愿到現場去調查研究的工作作風，必須要親自沉下心去，走到員工中，從多個角度、不同層面的員工當中才能了解到事實的真相，而且必須與員工心靈相通，員工才會給你講實話、說真情，否則，也只能是瞎子摸象、只知其一、難見泰山真面目。
4、 提升基層能力。
在我們公司顯得比較突出，一些本應當容易處理的小糾紛，由于基層管理人員性格直來直去、講話大聲大氣、語言粗來臟去、溝通交流技巧缺乏、對法規一知半解等因素，讓小糾紛變成了大糾紛、無糾紛生成了小糾紛，有的還上升了打人、仲裁或法院的程度，實在是不應該啊。
我認為，一是加強培訓，對法規、處理技巧、心態平衡等方面的提升；二是進行勝任能力的考查，對確實無法勝任的某些管理人員進行轉崗，只有全面提升基層管理人員的處理矛盾或糾紛的能力，才可能“大事化小、小事化了”，因為他們是最先最快介入相關勞動問題的人員，如果不能提升他們處理這些問題的能力，勞資糾紛減少就失去了基本解決手段。
5、 協商互讓處理。
任何勞動問題如果只站在自身角度、自身利益出發，而不考慮對方的想法和利益，是難以達成一致意見的，任何問題的出現或多或少的都是因為雙方的不同責任，如果非要分清誰的責任更多或更少，只能是費時費力也難以弄清的都不討好的方法，而較為有效的辦法就是相互社讓三分，替對方的難處適當考慮，就容易達成雙方都能夠接受的條件。
俗話說，低頭不見抬頭見，今天因為某些原因有意見、分歧或者無法共事，也是正常的事，只要坐下來好好商量，相互體諒，好說好散，也沒有什么不可以解決的問題，畢竟相互之間哪來歷史怨恨，完全沒有必要拼出過勝負或你死我活，說不過暫時的分開會意味著今后更好的合作（一些辭職的員工后來又入職就是最好的佐證）。
總之，和諧社會是國家提倡的，和諧勞資關系同樣是我們HR者要努力支維持的，我們不斷在勞資雙方中平衡著、協調著，都為了他們的利益最大化、損失最小化，偶爾還不會被他們理解而受一些郁悶氣，我認為，只要自己無私心、站得直、有理由，就讓那些郁悶快些從身邊消失吧，畢竟：我們盡心盡力了，謀事在人，成事在天，何必跟自己過不去呀？身體要緊，只有心情好身體才會好嘛。
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