一個(gè)企業(yè)無(wú)論采用什么管理方式都要明確管理的要求。要求就是標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)不知道怎樣向員工提要求，就無(wú)法做好管理;員工不懂要求、不懂工作的標(biāo)準(zhǔn)也很難把工作做好。因此，要管理員工、領(lǐng)導(dǎo)員工首先要明確企業(yè)對(duì)他們的要求是什么。有了要求之后，員工才可以依照要求制定工作計(jì)劃和工作步驟，進(jìn)而去實(shí)現(xiàn)要求。
領(lǐng)導(dǎo)要明白自己的要求
我接觸過(guò)很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)們每天都在要求員工不停地工作，但是他們未必真正理解“要求”的含義。針對(duì)這種問(wèn)題，我在做咨詢(xún)時(shí)通常要求老板把他對(duì)企業(yè)的要求寫(xiě)出來(lái)，對(duì)各個(gè)部門(mén)的要求寫(xiě)出來(lái)。為什么要這樣做?因?yàn)楣芾砭褪菑囊箝_(kāi)始的。管理者要讓員工達(dá)到自己的要求，首先要提出標(biāo)準(zhǔn)，做標(biāo)準(zhǔn)的制定者。你把做事的要求和標(biāo)準(zhǔn)提出來(lái)了，下面的人就知道下一步應(yīng)該怎么做了。我給大家舉個(gè)例子，分析一下管理者應(yīng)該怎么做。
為了避免員工遲到，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)一般會(huì)采取罰款的辦法解決問(wèn)題。遲到一次罰款10元，每月遲到超過(guò)三次，按曠工一天計(jì)算等等。員工遲到就罰款，這在德國(guó)的企業(yè)是絕對(duì)不允許的。
在德國(guó)的企業(yè)，如果一個(gè)員工遲到了，部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)找這個(gè)員工談話(huà)。第一個(gè)問(wèn)題：你為什么遲到?第二個(gè)問(wèn)題：你住在哪兒?第三個(gè)問(wèn)題：你乘坐哪幾種交通工具上班?第四個(gè)問(wèn)題：從你家到單位通常要走多長(zhǎng)時(shí)間，可能會(huì)碰到哪些異常情況?比如正常可能要走半個(gè)小時(shí)，那么遇到堵車(chē)、下雨、下雪等情況需要多長(zhǎng)時(shí)間。了解完情況，部門(mén)主管會(huì)幫你制定一套正確的上班的解決方案，告訴你在正常情況下應(yīng)該幾點(diǎn)出門(mén)，在異常情況下應(yīng)該幾點(diǎn)出門(mén)，遇到特殊情況應(yīng)該怎么辦。這樣跟員工談完了以后，他至少知道怎么做才能避免遲到。這是第一次。
第二次，員工遲到了以后，分管老總會(huì)找他談話(huà)。談話(huà)的第一個(gè)問(wèn)題：你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?第二個(gè)問(wèn)題：你知道怎么做才能避免遲到嗎?員工說(shuō)知道，分管老總就會(huì)問(wèn)第三個(gè)問(wèn)題：“那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況，還是你自己的原因?如果有特殊情況我們可以完善，如果是你自己的原因，我提出警告。”
通過(guò)這兩次談話(huà)，方法問(wèn)題基本上就解決了。大家記住，無(wú)論做什么事，都要先解決方法問(wèn)題。管理者要了解問(wèn)題，然后和員工一起分析問(wèn)題，制定解決問(wèn)題的方案。
員工第三次遲到，人力資源部經(jīng)理會(huì)跟他談話(huà)。在知道如何避免遲到的基礎(chǔ)上，一個(gè)員工每月遲到三次，一定是態(tài)度的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，人力資源部就會(huì)宣布制度：你已經(jīng)遲到三次了，我們對(duì)你提出警告。
制度是怎么形成的?有了方法，制度才有用，才能形成正確的管理。沒(méi)有方法，只有制度，結(jié)果只能是胡亂管理。管理者不給員工提供方法，他會(huì)無(wú)所適從。這個(gè)時(shí)候他一犯錯(cuò)你就處罰他，他只能更加無(wú)所適從。所以，態(tài)度只有在方法具備以后才有價(jià)值。
舉個(gè)例子，你讓遠(yuǎn)在深圳的員工馬上行動(dòng)，用五秒鐘的時(shí)間跑到北京開(kāi)會(huì)，他肯定辦不到。這就是一個(gè)方法問(wèn)題，而非態(tài)度問(wèn)題。你通知員工，50天后，公司在北京召開(kāi)會(huì)議，希望大家準(zhǔn)時(shí)參加。到時(shí)候，他要是不去，那肯定是態(tài)度問(wèn)題。所以說(shuō)，制定一項(xiàng)制度，必須先提供解決問(wèn)題的方法。只有方法解決了，制度才能起到約束的作用。有方法，有制度，員工還是做不到，那就是態(tài)度問(wèn)題。
員工第四次遲到以后，總經(jīng)理會(huì)跟他談。總經(jīng)理會(huì)說(shuō)：你的部門(mén)經(jīng)理跟你談過(guò)了，人力資源部經(jīng)理也跟你談過(guò)了，下一次遲到就請(qǐng)你離開(kāi)這家公司。
這就是國(guó)外用管理的方法解決員工問(wèn)題的實(shí)例。第一次是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出方法。第二次是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，完善方法。企業(yè)管理者首先要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出方法。沒(méi)有方法的處罰是沒(méi)有價(jià)值的，沒(méi)有方法的制度是沒(méi)有意義的。處罰只有在態(tài)度上才有價(jià)值。第三次、第四次遲到，人力資源部經(jīng)理出面談的是態(tài)度，總經(jīng)理談的是制度。方法有了，態(tài)度驗(yàn)證了，制度明確了，員工再遲到，總經(jīng)理就可以宣布：你可以走人了。所以說(shuō)，總經(jīng)理?yè)碛兄贫鹊淖罱K決定權(quán)。實(shí)際上，在通常情況下，一個(gè)員工有了四次遲到后的談話(huà)一般不會(huì)出現(xiàn)第五次遲到的情形。
有人說(shuō)，難道不會(huì)有特殊情況?如果有特殊情況，比如說(shuō)今天下大雨坐不上車(chē)。這時(shí)候是應(yīng)該請(qǐng)假的。請(qǐng)假和遲到是兩個(gè)概念。所以第一次、第二次要把各種情況都想到。管理做得到位的企業(yè)能夠使員工不斷進(jìn)步，因?yàn)樗鼤?huì)教給員工分析問(wèn)題、找到解決問(wèn)題的方法。員工堅(jiān)持這個(gè)方法，不斷端正態(tài)度，就能跟企業(yè)一起不斷成長(zhǎng)。這就叫借助管理指導(dǎo)員工成長(zhǎng)，好的企業(yè)都是這樣的。
企業(yè)是在指導(dǎo)下逐步成長(zhǎng)的。所謂指導(dǎo)，就是指企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)培養(yǎng)員工，學(xué)會(huì)指導(dǎo)員工的工作，學(xué)會(huì)定規(guī)矩。員工做事以前，管理者做事前指導(dǎo);員工犯錯(cuò)以后，管理者幫他分析錯(cuò)誤的原因和改進(jìn)的辦法。這就叫指導(dǎo)。在指導(dǎo)下，員工對(duì)規(guī)矩會(huì)有更深刻的理解。
以上內(nèi)容摘自李江濤教授叢書(shū)《新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的戰(zhàn)略管理》
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