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李江濤教授在第七期商業模式培訓課程，既商業模式實戰訓練營上說，商業模式對內要研究管理，對外要研究商業模式，此次?Zappos公司獨特的管理模式可以說是商業模式創新的一種，而且是一種成功的創新，
Zappos 是一家有趣的公司。作為一家垂直電商公司，Zappos 已經是網上賣鞋的最大網站，超過了亞馬遜(2009 年 Zappos 被亞馬遜以 12 億美元收購)。不過和大多數創業公司不同，這家成立于 1999 年的互聯網公司，有趣的地方在于其獨特的企業文化和創始人謝家華的管理方式。

Zappos 有一項舉措，花錢鼓勵員工離職：當新員工開始融入工作時，主管會提出：“如果你今天離職，我們會全額支付薪水，另外還提供 1000 美元的獎金。” 這項舉措已經成為了人力資源管理的一個經典案例：因為雇傭一段時間后再解雇的成本更為高昂！這是一個公平的方式，員工感覺自己不適合就會離開。

就經理人而言，Zappos 的薪酬并不特別具有吸引力，職位越高越是如此。而就公司高層來說，僅僅相當于其他同類公司的一半。2014 年底，Zappos 推出了一項更具有爭議的計劃：無領導管理方式 (Holacracy) ，即取消傳統職位頭銜，員工不對領導匯報。而是會組成小組，向小組里其他人匯報工作。截至去年底，Zappos 全體 1500 名員工中有 80% 都已經處于無領導的工作模式中。

不久前，謝家華宣布，所有不愿意接受 Holacracy 這種自主管理辦法的員工，將被辭退。他表示對新制度不滿意的員工如果在 4 月 30 日前辭職，公司將會提供遣散費——和入職培訓時如出一轍。謝家華在發送給員工的信件中，大量引用了《重塑組織結構》一書中的概念和觀點，他指出：

Holacracy 是目前能幫助我們促進自我組織實施的適當方法，也是許多工具中計劃試驗并共同發展的一個。我們的主要目標不僅是實踐好 Holacracy，而且要通過不同的工具和做事方法使 Zappos 完全實現自我組織和自我管理。《重塑組織結構》稱之為藍綠色組織。

除了獨具一格的企業文化，謝家華本人對城市生態改造也很有熱情。2012 年下半年，謝家華以個人名義投資 3.5 億美元，對公司總部所在地拉斯維加斯的城市市中心進行改造。謝家華認為“谷歌、蘋果和耐克那樣的封閉式企業園區對員工雖然不錯，但是沒有融入社區，對社區也沒有貢獻，像一座島嶼”。而他決定以紐約大學的方式來改造公司總部——拉斯維加斯市中心的老市政大樓——與周圍社區融為一體，公司與外部邊界消失。

謝家華曾經對媒體表示，Zappos 的定位是一家服務公司，它只是碰巧賣鞋子。這個定位或許能夠幫助我們理解謝家華在 Zappos 所做的事情。