招聘面試是人才引進的第一關，通常我們的人才招聘都從招聘網站簡歷搜索開始，確定候選人并邀請其參加初次面試，在初次面試時，我們都會請對方填一份公司內部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應聘者更多的玄機。

這也就是面試禮儀要注意的第一關

1看字跡

比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此候選人較粗心，可能存在對個人經歷說謊的嫌疑。

2看登記表填寫的完整性

如出現空白2處以上，并且空白的地方是不需要保密的，說明此候選人求職態度比較隨意，服從性較差，忠誠度較差。

3看年齡、職級、待遇是否匹配

一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時間，年齡一般在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，需要3-5年的時間；高層管理者一般在40歲以上，且需要更長的沉淀時間。

如果出現30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發展潛力值得斟酌；如果偏離正常高層管理者年齡階段的，則初步判斷此人有較強的個人能力，或者是此候選人服務公司在內部提拔工作環節不夠規范，需要進一步的了解。

對于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強工作動機且就職意愿較強；若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩定就業。

4看工作經歷

1.重點關注工作經歷的連續性

如出現工作經歷斷層，不是個人創業、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因。

2.從穩定性上分析

在一家企業工作2年為合格，3~5年為穩定，1年內出現1次以上跳槽，可視為穩定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。

3.從職業定位上分析

如果幾次工作異動都是跨行業的，則判斷此候選人職業規劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，屬于走一步算一步。

4.服務企業的背景

若是知名企業到不知名企業，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題；若是從不知名企業到知名企業，職務和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認真考察；如果長期服務于非規范類企業，則判定此人的層面、素質、水平不會太高。

5看匹配

看招聘網站下載簡歷與實際填寫《人才信息登記表》同類信息是否匹配。從這一點也可考量應聘者的應聘信息的真實程度，這對實際面試時交流環節的切入點有一定的幫助。

看到這里，你明白萬達是如何通過一個小表格來識別人才了吧？其實不僅僅萬達，這也是很多公司人力資源招聘的小秘密。希望各位面試成功！