培訓師應該引起注意的培訓“潛”規則
萬事萬物都有其運行的規律及法則，培訓亦是如此。專業培訓師知道，但大多數非專業內訓師，并不了解的規則，可以被稱為培訓“潛”規則。
這里重點介紹幾種常見的、實用并且對培訓效果影響最深遠的“潛”規則。
身體的距離決定心理距離
心理學家沙姆在一所大型圖書館做了一組實驗。當圖書館只有一位閱讀者時，沙姆走過去坐在他或她的身邊，測試其反應。經過80多次的實驗，沙姆發現，當有人 坐在身邊時，大多數人會默默走到別處坐下，少數人則干脆會問“你想干什么？”而沒有一個人能忍受一個陌生人緊挨自己坐下。最終他得出一個結論：每個人周圍都存在著一個空間范圍，對這一范圍的侵犯和干擾會引起人的焦慮和不安。這個“神秘氣泡”隨身體移動，它并不是人們的共享空間，而是心理上個人需要的最小空 間。
如何縮小“氣泡”
每個人都有自己或大或小的氣泡。我們一進培訓室經常看到這樣的場景：有些學員三五成群相談甚歡，我們假設這三五學員之間氣泡很小，幾近相融入；但總有幾個學員，獨坐一角，不愿交談，我們假設這幾個學員帶著大大的氣泡，逼得人不能前進半步。照這樣開課，氣泡大的學員很難融入課堂，參與討論和交流，會影響培訓 互動。這種情況下，有經驗的培訓師在開場時，就會安排一些熱身游戲與互動，讓學員快速融入課堂氛圍。
方法一：在座位擺放上下功夫。采用U形或圓形座位擺放，讓學員與學員之間、老師與學員之間形成等距離，從而讓老師能關注到每一位學員。
方法二：培訓開場先做組建團隊游戲，讓學員間熟悉起來，找到歸屬感。
方法三：培訓開場做頭腦風暴活動，鼓勵每位學員思考并貢獻智慧。思考、參與都是一種縮小氣泡的方法。
小心打破氣泡
每個人的氣泡都有極限，作為培訓師，要認清氣泡的安全距離。第一種是公眾距離，范圍是3.7米~7.6米。應強調的是，培訓師不能離學員太遠。在培訓人數較多或培訓場地過大的場景，培訓師應適當走向后排的學員以表示關注和尊重。第二種是社交距離，范圍是1.2米~2.1米。這時，培訓師不能離學員太近，否 則聲音和姿體動作會干擾學員。第三種是個人距離，范圍是46厘米~76厘米。一般在培訓室或其他場合與學員見面，這個距離不會給學員太大壓力。第四種距離是親密距離，范圍是15厘米~44厘米，也就是半個手臂的距離。一般運用在講師處理學員問題或進行個人輔導時。
艾賓浩斯遺忘曲線
你可以告訴學員你知道的東西，但他們忘記的速度一定比你告訴他們的速度還要快。
德國心理學家艾賓浩斯將自己作為實驗對象，進行了5年的記憶遺忘規律測試，并于1885年發表了他的記憶實驗結果（見圖表1）。
受艾賓浩斯遺忘曲線的啟示，我們知道培訓內容會隨著時間的推移逐漸被遺忘，如果記都記不住，那就很難說運用和改變了。因此，要設法將這種影響降到最低。
要讓學員記得住，刺激興趣和幫助
刺激是指培訓過程中制造的學習體驗，這種體驗讓學員覺得受到刺激。刺激的方法有很多,如通過辯論、角色扮演、對比制造問題沖突的刺激；通過提問、討論制造 大腦思考的刺激；通過圖形、圖片、視頻展示制造形象化的刺激·····作為培訓師，一定要10分鐘改變一種授課方法，讓學員不斷感受刺激。
興趣和幫助指的是培訓內容的針對性和實用性。可能很多培訓師都認為自己的課程符合這兩點，但往往很難讓學員體會到。如何做到這兩點呢？培訓師需要運用“知識引入+情境演練+示范+練習+點評”的方法。知識引入就是理論、方法、步驟講解；情境演練是設定一個既定的案例場景，讓學員運用培訓師教授的方法步驟進 行演練；示范是培訓師給出自己的方法；練習是結合工作中的實際問題進行演練；最后由培訓師對學員的練習表現提出反饋、建議。其中情境、練習都與工作緊密相關。通過大量的課堂實踐，可以達到舉一反三的培訓效果。
要讓學員記得牢，總結歸納數7條
麥肯錫的資深顧問芭芭拉·明托在其著作《金字塔原理》一書中告訴我們，人的記憶容量最多只能記住7±2個信息。因此在梳理工作步驟與流程時應盡量控制在7步以內。同一個問題的解決方案最好總結為最有效的3種。
要讓學員記得久，考核跟蹤階段走
很多培訓師可能認為，考核跟蹤不是我們要干的事，我們只負責課堂講授。其實不然，考核跟蹤有很多方法。比如，課前可以讓學員進行一些培訓前能力測試與摸底，培訓師可以根據學員短板進行知識、能力補差；課中，每學完一個理論知識或技術、方法，可以進行案例分析，演練和練習；課后，溫故而知新，企業內訓師應 深入學員的實際工作，給予指導幫助。
破窗效應
環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。
破窗效應，是關于環境對人們心理造成暗示性或誘導性影響的一種現象，是指如果有人打壞了一幢建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶。
預防與控制“破窗效應”
培訓課堂中的破窗效應無處不在，稍有不慎，就容易讓培訓師深陷其中，難以自拔。總有一些這樣的場景，不知什么誘因，學員就會提出一些與培訓主題不太相關的問題，抱怨公司的制度或管理等。如果不加以控制，不良話題和情緒就會像傳染病一樣蔓延。
對這種情況一般要做事前、事中的預防及控制。課前，一般在培訓開場的課堂約定環節，培訓師會提示學員提問的規則，是先問再學，邊學邊問，還是學后再問等。前兩種比較考驗培訓師的控場能力，稍稍引導不善，學員便會偏離控制軌道，破窗的可能性很大。因此，選擇學后再問是比較安全的做法。在最后的提問環節也有技 巧，比如，讓每個小組經過討論提出一個小組最關心的問題,只設定5次提問的機會等，這些都是非常有效的方法。
參與改變
學員的觀點和行為的改變，依賴于他參與群體活動的方式。
德國心理學家庫爾特·勒溫認為，個體態度的改變依賴于其參與群體活動的方式。
學員主動參與大大提升培訓效果
圖表2中控制組的形式正如我們滔滔不絕的培訓師，無論你的觀點多么正確，學員因為缺乏參與，對你的觀點印象都不深刻。對于資歷尚淺的企業內訓師而言，臺下的學員可能比你的經驗還要豐富，運用參與技術，可充分讓他們分享經驗，補充你無法窮盡的缺憾。
培訓“潛”規則還有很多，無法在本文中詳述。總之，作為企業內訓師，除了專業領域的修煉之外，如果不加強成人學習、培訓心理學等培訓“潛”規則的研究和實踐，培訓只能是事倍功半。
本文來源：陳曉燕 《培訓雜志》
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