新時期員工的管理
“要管理好85后員工，想用傳統的人力資源管理模式去規范、約束和改造他們，我覺得的確很難。因此，我們一要尊重他們…”海爾集團CEO 張瑞敏
當下80后的員工已經成為企業發展的主力軍，有人說，他們是垮掉的一代；也有人說，他們是創新的一代;大家褒貶不一。而逐漸成為企業核心力量的80后員工，對于企業的發展是最大的挑戰呢？還是可以把握的機遇？很多管理者感到手足無措。如何根據他們的職場特征，要采取對應的管理措施。同時也讓80后員工更加深刻地認識自己，完善自己，結合自己的特點，激發個人動力，為企業的發展貢獻自己的力量。
如今，80后基本上都加入到社會建設的大潮之中，一部分還處在既是管理者又被60后、70后領導的夾心層。這兩大陣營是否開始出現矛盾，相互是否存在溝通的困惑，舊的管理體制對于思想活躍的80后是否適應，在企業內部，如何實現團隊穩定?將來作為管理核心的80后的管理者們未來的路又何去何從?
有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講***；70后員工是 “背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現。
對于80后員工管理是多“管”還是多“理”?員工激勵是用“薪”還是用“心”?張瑞敏曾在2005年末，一次中國企業家的高峰論壇上就發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……
企業領導者在管理理念上、方式上必須要與時俱進，針對80后員工要建立一套“心式”的管理策略。管理團隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心，關注到了他們的所思所想，就可以改善不足，指導實踐，防患于未然，就能平衡80后的存在的缺點和優點：80后普遍強調個人本位、慣于好高騖遠、更加追求物質享受而導致過度消費、工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的、情緒容易波動、抗壓能力差、吃苦精神欠佳、單身子女被慣以自私自利的性格、思想容易走極端;對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰，具有強烈的創造性，思想活躍，等等。
因此，管理就是溝通，一切要從心開始。
80后的價值觀更多的是受到了一些西方價值觀的影響，造成了理想化和現實化的不斷沖突，加上一些社會現象不得當的引導，一味的激勵，強迫過快的追求名利，導致了部分人人性的扭曲，容易走極端。2010年中國某知名企業就出現了員工連續跳樓輕生的現象，一度引起很多企業管理層的恐慌。這些現象的產生，更大程度說明心態管理、壓力管理、情緒管理以及培養正確價值觀對于80后員工的重要性。
只有不好的領導，沒有不好的員工。80后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。企業務必適當、適度、適應的建立一個完善的溝通和交流機制，定期或不定期通過溝通和交流消除內心的消極因素，培養正確的價值觀和責任感，激發自信心，適度肯定讓其獲得成就感。解決好80后能力和目標的平衡(現實和理想的負性沖突)，內心世界和外在世界的和諧。
現在很多企業都沒有沉淀真正的企業文化，所以就出現了出現問題就找不到根源的現象。就像一個家庭的氛圍一樣，沒有文化，歸屬感從哪里來，領導就失去了號召力和吸引力，好員工就自然流失了，主要問題是氛圍不好，大家的心都累了!
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