解析企業人才管理雷區
當前，吸引、培養和留住人才已經成為很多企業在競爭中取勝的關鍵。然而，企業雇主們究竟該如何為留住寶貴的人才資源而奮戰呢?雇主首先應該能夠定義他們的長遠目標，以及實現這些目標所需的條件，然后再進而探討實現這些目標需要哪些才能。
認準發展目標
早在1997年，麥肯錫的一份報告就指出，雇主們正在為留住寶貴的人才資源而奮戰。然而，至今我們都沒有這方面明確的指導，企業很快就發現人才的管理的問題遠遠多于切實可行的方案。
“人才”這個詞本身就不是很容易解釋。多數企業都無法確切指出其定義。確實，他們可以大談某個員工的領導能力、潛力和表現，但因為從事的工作不同，人的履歷也不同，定義“人才”的基本標準會千差萬別。
雖然這個問題很復雜，但企業又無法回避人才管理。企業需要理解到是，人才管理與企業的未來息息相關。“簡言之，人才的流動可以與其他任何資源相關，這些資源可以在正確的時間和正確的地方為企業提供保持競爭力所需的動力。因此，雇主首先應該能夠定義他們的長遠目標，以及實現這些目標所需的條件。一旦這個戰略問題提出了，就可以探討實現這些目標需要哪些才能。”
調整招聘心態
在不少人力資源管理負責人看來，人才管理似乎更多的是憑借經驗和人脈，并不是靠“培訓”所支撐的。最上層的管理者需要經過培訓理清企業長期戰略和人才管理之間的關系。他們需要經過培訓獲得“識才”的能力，然后知道如何建立一套系統來管理被發現的人才。
招聘者也需要擁有全新的心態。最重要的是接受這樣觀念：有才能的雇員已經演變成了“客戶”。如今員工換工作或跳槽比過去快很多，因此也有著比過去更大的職業靈活性。其結果是，雇主需要努力找到并留住有才能的員工。要做到這點，他們可以在招聘過程中像爭取傳統客戶那樣使用統一的品牌識別和營銷策略。
管理人才的雷區
有許多人才管理的問題至今沒有“既定”的答案。許多企業在人才管理的“雷區”中嘗試調動員工卻失敗，進而成為“人才管理戰”的犧牲品。
那么，什么是人才管理的雷區呢?這些優秀的人才通常都是非同尋常的，所以很難實施廣泛使用的人才管理政策。相反地，每個人才個體都應有特別的追求—無論對于時間還是精力來說，這樣的追求都會消耗巨大。而且，決定為人才管理進行這樣的投資，也可能會加劇與那些“才能”一般的員工之間的緊張關系。多數公司認為，只有5%的員工擁有才能，這意味著人才管理政策可能疏遠95%的員工，并讓他們失去動力。如果企業多數員工覺得待遇不好，那么讓少數人感到高興也沒有任何好處。
來源：國際金融報
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