一直想寫點培訓的心得體會，將有限的一點所見、所感記錄下來，給自己一些提醒。“三人同行，必有我師，擇其善者而從之，其不善者而改之……”其中有的錯誤自己也是很久才悟到，堅持錯的東西很久，回想起來令我汗顏。因為內容簡單，總結也十分隨意，基本上是想到哪寫到哪。為什么是32條，不是31條？只是因為今年自己是32歲而已。呵呵：）
企業內訓師一般在公司的地位還比較高，尤其是在快消品行業，專業培訓師的人才缺口也相當大。有些企業把員工的升職、獎金與培訓直接掛鉤起來，這種情況下，人很容易浮起來。有人說過一句話，我稍改編了一下：培訓時實際向三個人學習：先向自己的過去學、再向周圍同學學、最后向培訓師學。
2 培訓不作準備
不光是場地、工具、流程、細節都需要準備，考慮一下在培訓中可能會發生的意外，預防為主，比如下午比較困的時候自己配點參茶、比如搜集培訓素材時事先準備好錄音筆并充好電……
3 培訓前不先接觸學員
這不是指在培訓前的需求調查，而是在培訓開始的前半個小時進場，等候學員并察顏觀色，氣場怎么樣？她們的狀態怎么樣？困倦無神的還是充滿期待的？如果不清楚，會很麻煩。
4 培訓依賴PPT/投影儀
下店培訓或到培訓室條件簡陋的地方就無法做培訓嗎？培訓還停留在用PPT/投影儀講解的階段嗎？萬一停電？投影儀壞了呢？培訓師控制PPT，而不是PPT控制培訓師。培訓師，是時候嘗試階段性“擺脫”投影儀（和PPT）的時候了！
5 不了解學員
有人認為內訓師一定比外聘的培訓師在了解學員需求上更有優勢，在一定程度上這是對的但不是絕對。有些人自認為了解，其實是出自片面了解主觀得出評判，而且學員的狀態是動態變化的，不可用幾個月前的理解去做這個月的培訓需求調查。
企業內訓師正兒八經地做需求了解的少。培訓學員做調查的時候會對培訓的形式有諸多的要求，因為都較熟、出于面子的原因也可能要求比較表淺，比如要求老師講得很生動、互動要多，這些要求不過份、也不奇怪。可是絕少會有學員說：我希望培訓后的結果怎么怎么樣。而培訓對象的主管、經理對幫培訓師確認培訓目標有極重要的意義。
7 培訓的目標不夠清晰
課上的難點與重點是什么？將來在學以致用時的注意點是什么？最終用培訓可以達成什么樣的目標。往往內訓師把培訓目標和目的混為一談了。
8 不必超前培訓
培訓時機的選擇只能是剛剛好，很明顯滯后培訓是不行的，根據市場的情況跟著走。比如新品的銷售培訓，也不必提前，太早了造成資源的浪費，學員也容易遺忘。
9 選擇學員玩“心太軟”
不論是什么課程，在職的都全部參加。前些年在深圳培訓時做新人入職的三天培訓，本來是要求入職一個半月后才可以參加，但是兩次培訓的間隔時間太長，加上銷售主管不想浪費聽的機會，認為能聽多少就是多少。我非常為難，推脫不過，果不其然，聽了兩天就被我們龐雜的知識量“嚇”跑了。后來有主管要求送人來參加培訓，我就拿這個例子嚇她們。效果很好。
10 培訓照本宣科
公司總部給到的資料一般是全國通用，沒有二次開發，充分理解其中的內容就進行宣傳（根本就談不上是培訓）。
11 培訓缺乏引導只是講授
某些培訓師可能講得很精彩，不過一個人的力量怎么會比得上現場所有學員的總和？引導學員分享、讓她們覺得這是自己得出的結論、自己愿意做的事情，主動性不是更強嗎？對老師來說，只是講授太累了，重復加重復，會做到下次再看到同一內容的培訓時“直想吐”。
12 講笑話無度
不用多說
13 顯擺自己的專業能力
把一些復雜生澀的名詞、英文的單詞（尤其是在外企很常見）掛在嘴邊，學員聽不懂，你講得再歡有什么用？
14 把簡單的事復雜化
這簡直就是挑戰學員的耐心，一個淺顯的道理要花兩個例子來證明，這不是說明培訓師有學問，而是“偽學問”。
15 傳達的信息量過多
試圖解決很多的問題，未關注到“真正可影響的部分”。
16 不恰當的穿著（或稱為：打扮著過了頭）
風格有延續性、與個人的氣質匹配，千萬不能太多裝飾。減少學員在培訓師身上的關注。
17 念PPT上的字時背對大家
以前，我以為這只是一個傳說，直到三個月前真正親眼所見。不管你信不信，反正我信了。我當時就凌亂了……
18 遲到
有人以為學員等老師是應該，因為自我評價的缺失、自我定位的失衡等莫須有的原因導致了怠慢學員。
19 激情過頭
整場培訓，內訓師都是在想辦法調動大家的互動意識，全場跑、大聲叫。搞得自己的嗓子冒煙，學員耳朵也快廢了。
20 放大自己的喜和惡
有些內訓師看不得別人晃腿，或看到別人玩筆、轉筆就生氣，像患了強迫癥一樣要把別人糾正過來，當著所有同學的面就指責、調侃，雖然話是說得婉轉，還蠻有意思的，可這到底有用沒有，還是起到反作用了呢？
21 一堂課太久
人有三急，出于這個理由就不應該太久。況且，人生的全部不僅是培訓，為了留點時間去進行其它重要事情的處理，我一般做培訓時有意只做45-50分鐘一堂課，或是更短。休息的時間一般為10-15分鐘，一般不是很趕的話，上午一般休兩次，下午一般休三次，為的是保證堂上的精神可以好點。
22 休息時間看搞笑電影
這會滋生新的話題，衍生新的討論，有些人或者對這不感興趣。雖達到了笑笑的目的，但仍舊跑不掉俗的怪圈。我一般處理的方法就是放點輕緩的音樂、要求大家起身調換小組座位、討論上一個問題未解決的地方、去休息間泡點咖啡或茶、做點數字太極操、或是回答學員關心的銷售疑惑。
23 練習太少
光說不練假把式，有時為了節省時間；或無奈讓位于銷售經理們沖銷售量的考慮而壓縮了培訓時間，導致后續跟進的困難大，而且對培訓師檢測、評估自己的培訓效果缺失了。
24 找不到“鮮活的”培訓的案例
翻來覆去還是幾個老套的例子，沒有最新發生的與主題相關的案例。做終端的培訓其實所有的例子都出端，窩在辦公室是想不出案例來的。另外，還可以發動學員搜集，投稿的方式，并做相應的激勵。
25 點評時意見絕對
成人有固有的思維模式，它來自自己的經驗。每個人的經歷不同，在成功和失敗的例子中學習得到的體悟也不一樣，所以，一個問題，只要不是原則性的，一般內訓師需要保留自己真實的意圖，多聽其它學員的感受，如果大家都能接受，也愿意用那種方法來運用。我們就按這種方法來運用。否則，學員容易有反抗情緒，雖然當時嘴上不說。
26 僅有理論宣傳沒有實踐
尤其新人入職培訓時，手邊的學員培訓手冊上對于產品的介紹是十分清楚，但是在實際的操作中可能會遇到哪些問題，解決的辦法是什么是她們最最需要的。所在這一部分一定要講得透徹，操作步驟需要十分清楚明白。
27 過份依賴游戲
06年我培訓的時候，五天的培訓里面會設計到很多的游戲活動，通過游戲去影響一個人的效果到底有多大？多個游戲并行是不是能幫到多少？每個游戲的目的是不是能透徹分析清楚？達到應有的目的？后來檢討自己只是為了做游戲而做游戲，內容與學員的匹配有一定的脫節，后來也就逐漸放棄了。這也包括一些破冰的活動，也做得少了。
28 視頻的應用多是網上采集，一手資料少
網上采集的畢竟沒有自己做的精彩、傳神、匹配。如果在大屏幕上看到自己的表現，是多少興奮和印象深刻的事情啊。我仍記得幾年前的1月份做了銷售演練后自己視頻回放的樣子。
29 結尾時太倉促
結尾時倉促，沒有總結、答疑、號召行動、應用難點、獎勵等環節中的一項或幾項。
30 培訓以考試分數為唯一評價
如果這個分數還與個人利益相關的話，容易造成考試時“放水”，如果這個數據是不準確的，就達不到評估的目標。那何必開始呢？所以，寧可取學員第二次補考的成績做為培訓檔案的記錄。
31 不設立跟進計劃
培訓不是一個人完成的“獨角戲”，如果與其它團隊的合作能增加你培訓的效果，應大膽采用。我培訓完了后會精心做一個培訓PPT總結，包括回顧本次培訓的目的、目標、培訓中的學員參與花絮、解決的內容、將來達成的目標應如何請銷售團隊配合完成。這樣，另外團隊的經理就容易對下屬的工作進行指導，協助培訓的進行了。
32 不上向匯報--“這里的培訓靜悄悄”
作為培訓經理，多數不會要求下屬的每一次的培訓都做培訓匯報，但是一般同一主題在某一時段培訓時會講到多次，如果自己在這當中每次有不同體會、有收獲，有啟發能夠分享到上級處，那站在她的角度更能對這個培訓課題收到及時的反饋，對于我們自己來說，可能更多會收到肯定、鼓勵、建設性的意見。對于自身的成長、企業內的發展也十分有用。
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