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越來(lái)越多的小企業(yè)咨詢(xún)?nèi)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績(jī)效考核引進(jìn)到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績(jī)效管理，績(jī)效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因?yàn)槿咴诒举|(zhì)上都是相通的，都有以下三目的：

　　1、提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　2、改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工履職能力。

　　既然小企業(yè)也要管理，也就應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效管理。那我們首先要搞清楚一般企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該怎么管，再來(lái)說(shuō)小企業(yè)如何做就容易了。

　　第一，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點(diǎn)。

　　第二，組建管理團(tuán)隊(duì)，確定專(zhuān)人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。

　　第三，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。

　　第四，廣泛征求意見(jiàn)，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。

　　第五，方案通過(guò)后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。

　　第六，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。

　　通常績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)每年或每二年都應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，但企業(yè)的績(jī)效管理方針和管理原則則應(yīng)該保持相對(duì)穩(wěn)定。

　　企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理導(dǎo)入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)迥異。小企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類(lèi)企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因?yàn)槊考移髽I(yè)的績(jī)效水準(zhǔn)不一樣，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標(biāo)、選用同樣的權(quán)重，我也明確表示反對(duì)！企業(yè)是有個(gè)性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。

　　小企業(yè)因?yàn)閱T工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢(shì)必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時(shí)間填表打分，無(wú)疑會(huì)增加員工負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)增加公司管理成本。大企業(yè)的統(tǒng)一表格模式、權(quán)重?fù)Q算方法等等在小企業(yè)完全不適宜。小企業(yè)考核只能“按人”考核。按人考核其考核標(biāo)準(zhǔn)就必須“量身定做”。考核遵循的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以制度或規(guī)范為(博客,微博)準(zhǔn)。考核結(jié)果應(yīng)該是及時(shí)性的，即工作有誤當(dāng)時(shí)扣分或扣款，工作有超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，當(dāng)時(shí)就加分或獎(jiǎng)勵(lì)。月底統(tǒng)計(jì)一下獎(jiǎng)罰結(jié)果就好了。簡(jiǎn)單省事，簡(jiǎn)潔直觀。

　　我一直倡導(dǎo)，也是一直實(shí)踐的考核方法就是交警開(kāi)單方式的考核方法，員工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)場(chǎng)當(dāng)期評(píng)價(jià)。考核獎(jiǎng)懲以制度為準(zhǔn)繩，不搞事后算賬，“疑罪從無(wú)”，沒(méi)有事實(shí)依據(jù)的員工錯(cuò)誤不給予處罰，讓考核在陽(yáng)光下運(yùn)行。沒(méi)有制度和管理標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)千萬(wàn)不要搞績(jī)效考核。

　　一個(gè)企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)一定要統(tǒng)一，過(guò)寬過(guò)嚴(yán)都不重要，關(guān)鍵是員工認(rèn)為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效考核是否激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性？是否提高了企業(yè)的整體效率？或者換一個(gè)說(shuō)法，是否讓多數(shù)員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會(huì)害了企業(yè)，因?yàn)樗寙T工激情喪失。

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段其考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)絕不相同。小企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核沒(méi)有現(xiàn)成的模式可以照搬，即使找專(zhuān)家，也必須因人而異，量身定做。