企業人力資源競爭力是一個整體,它與企業競爭力之間具有因果關系。但這僅僅是把人力資源競爭力當作黑匣子來看待的,還無法展示其內部的組成結構。為了探究人力資源競爭力是如何構筑的,我們有必要進行進一步的解剖與探討。

　　企業人力資源競爭力包含以下四個層次:一是一定數量和素質的人員,二是企業文化,三是管理系統,四是戰略。一定數量和素質的人才是一個肌體的血肉和骨骼;人力資源管理系統是肌體的神經系統;企業文化是肌體的思想和靈魂;人力資源戰略則是這一肌體希望通過一系列行動達成的結果。雖然企業人力資源競爭力結構本身并沒有明確指出企業競爭力提升的途徑,但是這種思路和方法能夠在某種程度上使企業領導層對企業人力資源競爭力的結構及其機理形成相對清晰的認識,從而為今后的發展奠定基礎。

　　我們可以通過以下三個方面來測評企業的人力資源競爭力。首先是以結果為導向的測評,即通過企業的市場表現、財務表現和社會表現等一系列過去行為的結果,來測評企業人力資源競爭力的狀況。但這并不是說企業組織績效與人力資源競爭力是一榮俱榮的關系,事實上,企業組織績效受到多方面因素的影響,這也加大了測度人力資源競爭力在企業組織績效中的貢獻度的難度。而且,在企業人力資源競爭力的測評中,完全量化各種因素對結果的影響是不現實的,但完全不量化也是不可取的。有的學者將企業的市場表現與人力資源投資成本之間進行比較,從而獲得較有意義的統計指標。但筆者認為,如果僅僅關注企業的市場表現和財務表現,那是不夠的,我們還必須把企業的社會表現納入到測評的指標體系當中來。

　　其次是以過程為導向的測評。即通過對當前的企業運行狀態給予確切的評價,以實現企業對戰略實施進行實時監控。這一過程的測評旨在發現隱患,未雨綢繆,把問題消滅在萌芽狀態,而人力資源運行系統的效率則是這一測評的重點。以過程為導向的測評關注點集中在運行中的人力資源流程環節的效率上,例如人員招聘考核成本收益比率、培訓成本收益比率、員工滿意度、員工離職率等。雖然針對人力資源管理的各個關鍵環節設定指標進行測評,可以確保人力資本增值的效果,但對于這一導向測評指標的選定也存在不少困難,例如如何量化人力資源管理各環節的投資收益回報就成為讓人頭痛的現實問題;有部分投資收益是無形的,其表現形式不容易被觀察到;由于人力資源風險的存在導致收益的不確定性等。

　　再次是以未來為導向的測評。即通過對歷史數據、相關行業從業者的研究獲得統計信息,基于這部分信息提供的參考指標,預測未來企業的發展潛力。而企業未來的發展潛力在人力資源競爭力結構上的表現,主要又是通過對人力資源數量、素質、管理系統中的培訓發展、崗位分析、組織架構、薪酬管理、人力資源戰略等幾個方面進行測度而得出的。其中人力資源戰略是這一導向測評關注的重點,而對于人力資源戰略與企業戰略的關聯度分析又是重中之重。

　　這一測評指標體系的確定對于企業的發展無疑具有重要意義。譬如:能夠連接企業組織績效與人力資源管理活動,這就可以使人力資源管理的重心由傳統的內部效率管理改為以結果為導向的效果管理;能夠促進企業內部人力資本增值的進程;能夠促使企業內部人力資源管理關注企業未來的發展,為企業未來潛力的培養與釋放提供人力支持和制度支持,最終完成對企業競爭優勢的維系和創新,從而使企業的發展取得理想的組織績效。

　　在企業管理實踐中,對于企業人力資源競爭力的探究,應是致力于實現提升企業組織績效和培育企業競爭力。為了實現這一目標,筆者認為還有以下問題需要引起注意。第一,人力資源競爭力系統的形成不可能一蹴而就,它是在漫長的企業發展歷程中通過不斷學習、不斷實踐并不斷總結經驗教訓而形成的。可以說,這一系統是企業用自己的“血”寫就的,它只適用于企業自身,是企業最寶貴的財富,也是企業價值增值的源泉。因而有意識地積累經驗就成了達到這一目的的唯一途徑。在實踐中,有的企業急于求成,尋求外界的幫助,或者照搬其他企業的管理系統,這種嫁接因缺乏企業自身的“基因”,風險性很大,成功率較低,是不足取的。

　　第二,人力資源競爭力是以系統的形式運作的,單獨注重其中的某一個方面或者某幾個方面無疑會產生“短板”效應,從而無法發揮協同效應。

　　第三,人力資源管理系統之間的各個環節、各個層次都有一個引爆點,亦即只要改善這一環節就可以帶動整個人力資源系統的改善。而這一引爆點受到多種因素的影響,包括領導者風格、企業核心員工團隊價值觀、企業歷史、外部環境、競爭對手等。尋找并且確定這一引爆點并引爆之,牽引整個人力資源競爭力系統的變革,將會有助于構筑更合理的人力資源管理體系。

　　第四,在人力資源競爭力評價體系中,三個指標體系也是互相交叉的。為了能夠引導人力資源管理資源的正確投入,從而獲得理想的效果,企業應根據自身的特點有所側重地制定評價指標體系。人力資源管理不僅需要科學管理,同時也要注重經驗管理,盡可能地發揮企業內部的隱性知識,也就是“只可意會,不可言傳”的那部分知識的作用。只有將藝術與科學恰當地結合,才能尋找到一條適合企業走的競爭之路。

　　最后,人力資源競爭力具有明顯的歷史路徑依賴性,這種歷史路徑依賴性導致人力資源競爭力的不可模仿性和不可流通性。不同的企業擁有不同的從創業、發展到目前水平的歷史路徑,沒有任何兩家企業擁有相同的歷史經歷,這就注定了人力資源競爭力的異質性,而企業獨特的競爭優勢正是基于這種獨特的企業資源。

(作者單位:華僑大學人力資源管理系)