最近我們在西安的一家企業工作，發現之前我們提的很多想法，這些得到了管理層一致認同的很多想法，很長時間過去了，還是歸于想法，沒能落到實處，自然，之前存在的問題還依然存在。所以我一直在想，到底是什么因素決定了一個企業員工的執行力？！同樣是這家公司的一名高管問我的一個同事，為什么現在許許多多的餐飲店都倒閉了，他們招人還是那么困難，甚至較之以前更困難了？我的同事說一個最主要的原因就是現在年輕人，尤其是90后的年輕人，工作的意愿越來越低。

這使得我突然想到企業執行力差的一個關鍵原因是員工沒有做好某項工作的意愿，沒有意愿就沒有責任心，最后執行力自然就會差。所以，我覺得執行力由員工工作的意愿和執行力的乘積決定，最重要的是意愿，或者叫愿望，沒有意愿，什么事都做不好，而技能也重要，但技能還是和意愿相關，有好的意愿，技能自然能到位，而且，在我看來，任何一項工作，技能并不復雜，不需要愛因斯坦般的智慧，基本上靠重復的練習、學習都可以做到位，所以關鍵是員工的意愿。就好你很多的成功人士所說的，一個人要獲得成功最重要的物質就是強烈的成功欲望，甚至可以理解為野心，或者好聽一點叫事業心。

日本有個社會學家叫橫山寧夫，他提出一條著名的管理法則，叫橫山法則：最有效并持續不斷的控制不是強制，而是激勵員工自發控制自己的行為，也就是員工的自我管理，或者叫意愿性。在企業管理的過程中，我們常常過多地強調"約束"和"壓制"，事實上這樣的管理往往收效甚微。如果人的積極性未被充分調動起來，規矩越多，管理成本就越高。

華先生是一位以"鐵腕"著稱于當地業內藥店的職業經理人。在他執掌的門店中，店員的執行力非常強。可實際上，當初華先生來該藥店之前，這個門店完全是另外一副樣子----店員大局意識薄弱、工作作風自由散漫、違反紀律的現象時有發生，他來了之后，便著手開展轟轟烈烈的"整風運動"，嚴格店訓店規，對店員進行嚴格的管理。

強有力的管理舉措，令門店煥然一新。店員從此無不以華先生"馬首是瞻"，他指到哪里，店員就打到哪里。正當華先生為此感到無限欣慰的時候，一種不良征兆隱隱約約被他看在眼里：原來，在他過于嚴格的管理之下，大家雖然克服了散漫的習慣，執行力大大增強，但員工的積極性也受到了嚴重制約。比如在開例會的時候，通常都是華先生一個人在喝獨角戲，很少有店員提出自己的意見與他探討；再比如在工作的時候，對于他安排下去的工作，店員都會按要求完成，可有些沒有安排的工作，即便看到了也不會有人主動去做。這種"下屬大事小事全請示"的工作方式讓他漸漸有點應接不暇……華先生開始困擾了："是我的要求過于嚴格嗎？"

事實上，在我看來，管理者應該懂得在"尊重"和"激勵"上下工夫，了解員工的需求，然后滿足他，員工無非三個需要：一、收入；二、成長；三、工作氛圍。企業只有朝著這個方向努力，才能激起員工對企業和工作的認同，激發起他們的自律意識、自覺性、自愿性，實現公司的輕松管理。在上面的案例中，華先生雖然以強有力的手腕實現了對店員言行的規范，可是卻因為過于嚴格和程序化的要求打消了員工的工作積極性和創造性，造成了人人"唯令是從"的被動局面，工作氛圍自然死氣沉沉。

我一直都認為，最有效的管理不是強制性的，而是激發員個人在內的自律意識，促進被管理者的自我管理。員工的自我管理增強了就可以大大提高管理的效率。

在我看來，企業無論提多么偉大的使命、社會意義、愿景，如果不能和員工切身的利益、需求結合起來，就會顯得很空，他只適合給社會上的人看，不適合給員工自己看，員工會覺得和自己完全無關，而類似這樣不能得到員工認同、支持的理念，就不能激起員工的積極性，自然沒有員工的強烈做事的愿望，導致的結果就是執行力會很低。

所謂提升員工做事意愿的方法，就是處處從員工利益出發，為他們解決實際問題，給他們提供發展自己的機會，給他們以尊重，營造愉快的工作氛圍。做到了這些，員工自然就和公司融為一體了，也就達到了員工自我管理的目的，提升員工的責任心，做好事的意愿。