員工培訓是企業人力資源開發的重要手段，做好新員工的入職培訓更是企業人力資源開發必不可少的環節。一個成功的新員工入職培訓不僅可以讓員工了解工作環境、企業的規章制度，而且能盡快融入企業投入到工作之中。然而，如今不少企業針對新員工的培訓不是走過場就是不知如何開展，還有的甚至不培訓就讓新員工開始工作。在勞動力成本上升，人員難招的情況下，這種做法無疑對企業開發人力資源的效能傷害很大。到底如何看待新員工入職培訓？HR該從哪些方面來做呢？

1、人力資源部培訓主要是公司的介紹及規章制度，具體工作內容由用人部門培訓，是不是？

解答：主要還是看公司從戰略層面給培訓部門安排的角色是什么樣子的，當然培訓部門如果講授具體操作或者業務那對培訓室的要求肯定要過得硬才行。

2、我們公司新員工入職多是直接上崗，完全沒有做入職培訓的制度，請問該如何開展？

解答：不論企業大小如果沒有正規的入職培訓首先會給新員工帶來公司不正規的感受。其次，新員工是否了解公司企業文化、是否了解公司規章制度等都是問題。還是非常建議貴公司開展入職培訓最起碼應包含企業文化、規章制度等內容。你可以首先跟HR負責人溝通，將不開設入職培訓的種種不利告知負責人，同時你再附上可行性的建議。

3、企業的內部的培訓管理規定應如何去制訂？

解答：如果是在培訓管理上遇到了困難或者阻礙我還是非常建議你去尋求上級或者上上級的支持與幫助。1、你先制定一份比較詳盡的流程管理制度2、展示給公司更高的管理層征求他們的意見3、通過高層幫助你往下推行4、你作為執行層要嚴格管理與推行5、定期將推行效果上會反饋6、進一步對流程制度進行修改。

4、新員工入職培訓提些意見與建議。

解答：1、搞清老板想讓你干什么 2、想清楚自己怎么干 3、找到最多資源幫助你完成 4、注意跟進與控制 5、必須評估 6、方案優化在實施

5、我們公司新員工入職都是做個簡單的入職引導后，就直接上崗了，完全沒有做入職培訓的制度，請問該如何開展？

解答：在確定新員工入職培訓內容時首先1、要確定我們為什么要做入職培訓？2、我們能的培訓力量與資源能做些什么？3、就是著手準備講師與課程4、制定培訓實施的規范與流程5、進行培訓評估與調查6、跟進培訓效果是否落地實用。

6、新員工入職培訓一般都講哪些內容比較好？是否需要做培訓后的信息反饋？如反饋，信息匯總如何開展？

解答：1、我相信很多公司的新員工入職課程內容都有所不同，主要是看你們的需求是什么。不過一般情況都會有培訓企業文化、公司規章制度、組織結構和辦公流程。有的還會增加公司內部觀摩、崗位說明、產品概況等內容進來。在課程內容設計上主要是看你們設定入職培訓多長時間？想達到什么樣的效果？在進行調整。

2、建議所有培訓都要做培訓評估反饋，當然課堂填寫反饋表是一種，約定時間進行筆試考試也可作為培訓評估的一種方式。還可以等新員工進入本職崗位后一段時間內對本崗位負責人進行問卷調查看新員工學習和適應情況如何。

7、我公司入職培訓主要涉及考勤、工裝、OA流程、報銷流程等基礎培訓，請問一般入職培訓怎樣才能做的更全面？

解答：一般入職培訓可能會按照入職人員崗位有所不同。一種可能是只能部門的同事那么他們最需要您上述所說的這些培訓外加企業文化培訓。另一種可能就是業務部門的同事，那么就要加入更多系統的業務培訓。第一種情況只是需要新員工能快速的了解企業工作流程與制度，而后一種更強調了新員工的快速勝任能力。

8、新員工入職培訓要如何去做？

解答：做入職培訓其實不難我們可以按照課程開發的思路去做。1、需求調研（跟公司溝通開設入職培訓的必要性與目的）2、研究分析（什么樣的課程是可以滿足組織需要的，我們手中的資源怎樣調配）3、提供解決方案（課程的開發、講師的分配、建立流程與制度）4、實際運作（關注運作中的所有問題，控制一切可控環節）5、總結分析（培訓前、中、后期三個時間維度培訓評估反饋和整改建議）6、優化體系（在下一次的培訓中體現優化項目）以此作為一個循環，周而復始無窮無盡也！

9、軟件公司的員工多在項目經歷中成長，如何檢驗員工在項目中的成長情況呢？

解答：1、項目的進度是否按照公司要求或者合同簽訂的進度來進行；2、客戶的滿意度如何；3、在項目中存在的問題，是否及時解決并且得到客戶的認可。

10、如何做好培訓還是個大工程，也要看老板對公司培訓這塊的重視程度。

解答：入職培訓、在崗培訓、管理培訓、人才梯隊這些都是組成龐大培訓體系的分支模塊。我建議您可以一個一個模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯起來，最終就形成了一個完整而又全面的培訓體系。其實這回您的組織就不是培訓部門了而是培訓學院。

11、公司一直沒有正規的入職培訓，目前招人比較多，馬上就要到位，計劃先由用人部門負責人簡單介紹公司情況，培訓崗位業務知識，然后8月中旬公司統一進行培訓，這樣可不可以呢？

解答：新員工的培訓非常重要，第一希望希望新員工可以減少工作中磨合，盡快融入到公司的企業文化。第二希望員工可以盡快了解到企業的流程，適應崗位需求。所以，在做新員工的培訓時，先從幾點開始：

1、新員工是哪一類型的員工：職能運營部門、銷售部門、技術開發部、生產一線工？

2、企業文化是第一課，企業提倡，個人建議，新員工可以開展哪方面的課程《執行力》、《高效能人士的七個習慣>再結合企業的文化，讓員工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能違返哪些，哪些是底線。

3、根據員工的類型，可以做一些通用性崗位課程。

注意：雖然現在人力資源提倡的是《崗位制》但是任何崗位都是互動系統的，客戶的滿意度，銷售的收款，不是一個部門可以創造的。所以新員工的培訓，最重要的是了解與他互通的部門之前的關系與聯系，這樣子才可以更高效的工作。

12、我們公司的入職培訓都是在員工工作之后的，人招來了馬上就去車間做事，人力資源部依據新進人數給他們做培訓，招人多的時候培訓也多，招人少得時候培訓就少，而人力資源部做培訓的就一個人，還得干雜事，只能給他們講一下企業文化，規章制度等。像我們公司這樣的情況應該怎么改善呢？

解答：1、與部門主管或經理溝通：新員工上崗之后存在哪些問題，做一個問題匯總；

2、分析問題的內容，產生的原因；

3、然后再做下一步的培訓評估。

注意：人力資源部一定要與用人部門產生相動，這樣子用人部門才會更愿意配合人力資源部的工作。

13、我們公司的新員工入職培訓目前是由人力資源部統一安排一個時間（每兩個月安排一次），每次2小時，主要介紹公司業務、發展歷史、規章制度和辦公禮儀。請教兩個問題：

1.我們公司每次入職的員工比較少，而且不統一，就是今天一個，明天一個，所以制定了每兩個月集中培訓的方式，這樣的入職培訓合不合適？

2.目前還沒有做崗前培訓，因為人力資源部的人不太懂得具體的業務操作，無法單獨做崗前培訓，而用人部門對入職培訓并不重視，他們總是說帶著做，遇到問題的時候教一下就好，請問作為人力資源部該如何引導崗前培訓？

解答：針對你們公司入職人員數量安排培訓頻次是合適的，不過公司業務、發展史、制度和利益這么多東西才2小時會不會太流于形式了呢？第二個問題很重要呀，關鍵就是你們人資的同事在培訓方面不是專家所以就很難有公信力和說服力，如果組織需要人資必須引導我更建議在KPI 和BSC上也就是績效上體現和掛鉤。

14、關于培訓前期的熱身游戲？

解答：由于大家都認識了所以破冰游戲就可以不做了，可以改成小組相互認識然后小組從組后進行頭腦風暴，提出一些金點子和可行性的建議也是挺好的。

15、單如果統一培訓的話，又應該怎么做呢？

解答：勞動密集型組織、人員流動性大、不能集中而且人員準入水平普遍偏低這些可能都是你們遇到的困難。我建議你們的新員工培訓分兩步走。第一：建議你們公司定期組織新員工集中培訓，可以考慮每月或者每兩個月組織一次。主講課程已企業文化、行業動態和職業生涯為主。第二：建議你給予分店的店長一些可量化的指導目標，用最傳統的傳幫帶形式對進店的新員工進行輔導。通過以上兩種方法即可加強員工的對企業的忠誠度也可提高新員工對新環境、新工作的適應行。培訓部門可主做培訓組織、實施和評估外加對分店店長培訓工作的考核工作。

16、請問下入職培訓應分為那個幾個部分呢？

解答：公司基本情況簡介，公司發展愿景，制度介紹，文化介紹，組織架構介紹，領導人簡介，組織架構說明，員工發展計劃等。

17、新員工入職主要是制度，企業文化培訓，那如何來評估新入職培訓的效果呢？

解答：要是想評估新員工入職培訓的效果還是要看培訓內容是什么。1、如果是企業文化和制度可以考慮通過筆試試卷的方式評估他們是否全記住了，當然想讓他們完全接受、理解再到變為身體力行這些就不是培訓能解決的了。2、如果你們再有辦公流程、OA等培訓也可以通過讓他們實操考試來確認是否達到效果。3、最后也可以考慮等到他們進入各部門以后進行對其直屬領導進行問卷調查來看是否培訓有效。

18、在人員和時間問題上，該怎么把握和平衡呢？

解答：1、你固定開課時間可以考慮一個月開一次或者兩個月開一次，課程內容以通用知識為主例如：企業文化、人事規章制度等。2、具體到每個部門個性化的培訓你可對課程內容、講師授課情況進行把控，然后對后期效果進行追蹤評估。要不然6-7在一起培訓而大部分聽到的都是跟自己未來工作無關的內容時培訓效果會很不好。

19、員工新入職都是只做下入職引導再簡單的介紹下公司的發展背景什么的，大概也就1小時的培訓，最后部門文員帶到生產線上去，新人看著老員工操作，然后1天后上崗。這是這樣算是入職培訓嗎？如果不是，要怎么做，目前這樣做的話，會不會給公司帶來什么風險？

解答：其實你們這樣操作也是相當于在做入職培訓了，只不過聽你這樣說感覺會有些凌亂并不能形成系統。比方說你們可以把這個培訓做的更系統化更可量化一些。1、上午半天進行公司文化、規章制度講解。2、下午可以讓員工熟悉公司環境，下到生產一線了解工作流程。3、第二天安排車間管理者或者骨干員工進行傳幫帶（這個環節你們要設計好傳幫帶的操作流程和考核指標給師傅，以便你們后期進行培訓評估）還有一種方法就是你們根據一線生產流程開發課件在第二天的時候對新員工進行全面系統的講解。要做到這點可能就要要去你們的講師對生產操作很熟悉了。

20、我們公司的新員工培訓都安排在快轉正時進行，一般是入職后的3-6月內，這期間員工都對公司有了部分的了解再做入職培訓，我個人覺得意義不大。

解答：1、為什么你們是入職后3-6個月，要去了這個原因，任何事情的存在，必有因果；2、與員工做調查了解一下，大家剛進公司時，最想了解哪方面的內容；3、與部門經理溝通，新員工入職后，哪些地方是部門經理最頭痛的；4、然后，再來確認，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些內容。

21、新員工入職培訓的時間一般多長最佳。對于入職在崗的培訓計劃，如何制訂比較合適？

解答：1、新員工培訓的周期，要看你公司的人力資源的戰略及人力資源的角度的充當。1、如果HR只是一次公司層面的人事操作的工作，那么你做好基礎的新員工培訓內容；2、如果HR是充當的戰略的要求，那就要看人在你充當的作用是什么，說白點你公司的核心的競爭力是什么？解決了上面二個問題之后，再來看培訓周期，就應當豁然開朗。

22、培訓評估如何做？

解答： 1、先要確認好你培訓目的是什么； 2、員工上崗之后是否已經達到你的培訓目的；3、如果達到是什么原因，沒有達到是什么原因。

23、企業新員工如組織培訓還需要加入哪些模塊，運用哪種培訓方式會讓員工對企業認同感更強一點？

解答：企業的文化非常重要，要讓員工融入到里面并且認可公司的文化；培訓的方式，建議以“討論型為主的企業文化”這樣子大家才能融入其中。

24、單個員工入職培訓如何做？

解答：1、在員工入職的第一天，我們先做好相應的制度上面的指引。2、制度上面的指引，還包括工作流程的指引。3、每月或二個月做一次企業文化的培訓。

25、對于剛成立的公司，如何進行新員工入職培訓？

解答：1、先確認，你公司的人才戰略 2、你們新成立的初期希望達到什么樣的要求 3、你們招這個員工的目的是通過反推來確認，你要做事情目的。

26、請問選擇培訓公司培訓，都需要哪些審核呢？

解答：如果采取外部的培訓機構，那我們先要明確幾點 1、為什么要采取外部培訓？ 2、培訓的目的是什么，希望通過培訓你要達到的效果 3、參訓的對象有哪些？為什么是這些人？ 4、培訓的費用預算是多少。

27、針對這些技術人員該怎么對其做入職崗位培訓？

解答1：新來的技術人員需要培訓但我們講師技術方面又不是專家，想請技術部門給予支持但又因工作忙而被忽略是這個狀況吧。這種情況在很多公司都會發生建議：1、首先找你的上級領導與技術部門的負責人溝通來確定未來技術部門員工的培訓與成長責任問題，如果技術部門對你們非常相信但是又沒有時間的話就建議讓他們出人與培訓部門合作開發相應的培訓課件以便未來培訓講師操作。這里面最要的是要讓技術部門的人了解到對這些新人的培訓他們是有責任的因為最終這些人是要進到技術部門的，如果不能讓他們很快上手工作的話，那現有工作就不會有人來分擔所以他們必須擔任起培養的工作。2、如果他們不需要培訓部門培訓，那作為培訓部門有義務對相應部門的自行培訓進行監督考核，你可以溝通人資部門看是否可以把新員工培訓、培訓納入到KPI、BSC體系中以便起到督導落地的作用。

解答2：這就是說，部門經理是否具備“管理的能力”，從中也可以看出來，HR工作的被動性。

1、從部門的角度出發，換位思考，來去確認部門經理希望得到的培訓內容，要讓部門經理知道，你給他的培訓，是對他幫助的，而不是負擔。

2、從長遠的角度來看，就是一個人才地圖的問題，你們的部門經理是否了解，帶隊伍是他的首要職責。

28、公司剛成立，公司制度暫沒有形成，只有一些規定類的，不知道該怎么對新員工進行培訓？

解答：把一些公司的制度與流程講清楚，特別是新成立的公司，如果員工愿意加入一這剛成立不久的公司，有兩個原因：第一，他看好這個公司者行業的發展前景，第二、他認同HR或者老板的一些理念，所以對些前期的員工，更是做是溝通。

29、新進工人的入職培訓控制在多長時間比較合適？

解答：這個要看你公司對人才的戰略，如果處于HR基礎操作層面的話，那就做好基礎的培訓，制度，文化，流程，架構、薪酬等。如果是戰略層面，那就要涉及到輪崗、跟蹤。

30、新員工培訓后，為了達到想要的效果，除了組織考試、隨機抽查，還有其他的什么辦法嗎？

解答：實際操作，不論是OA流程、部門溝通還是業務部門的實際業務我都非常建議制作實際操作的考試，這比考筆試可能更有說服力。

31、怎么做才可以到道想要的培訓效果？

解答：1、搞清楚你們培訓的目標是什么。2、盡量將目標量化。3、請主題專家開發課程而不見得都是講師開發4、保證培訓形式符合學員需求5、后期跟進培訓效果6、盡量將培訓和績效結合。

32、現在新員工入職培訓保證不了，為了讓新員工跟好的了解和適應公司，我們該怎么平衡呢？

解答：首先，先與新員工進行溝通，每個部門都有，如果新員工都有相同的困惑，那就代表問題的本質；其次，拿著你的問題，找部門經理問問，他目前的招聘的新員工效能如何；再次，通過部門經理及員工的反饋，再來落實培訓的流程如何更改。

33、請問這樣的時候有沒有更好的方式安排培訓工作呢？

解答：第一，一對一，面對面做好指引；第二，每月集中一次或者兩次，做一個企業文化的培訓。

34、公司門店較多，而且分散在不同城市，真不知道應該怎么開展培訓。

解答：1、沒有入職培訓，今后一旦面臨勞動糾紛并留下證據會對公司很不利。 2、入職培訓應包括：公司獎懲制度，公司發展愿景，公司架構等公司基本情況及安全培訓。 3、在門店可由門店經理進行培訓。

35、一些增強培訓效果的培訓方式建議。

解答：1、培訓前就說明會考試 2、考試結果反饋各部門負責人 3、考試成績結合績效 4、在課程設計時就增強互動性向行動學習靠攏 5、對講師授課技能嚴格把關。

36、公司組織培訓的話，要是屬于自愿參加的話，幾乎都沒人來，怎么辦？

解答：如果員工對提升他的能力都沒有興趣的話，那么可能有兩點：1、這個員工不是學習型的員工，要討考量適不適合你們公司；2、你的培訓沒有價值，對他沒有幫助，所以他認為是負擔；所以，任何的培訓，一定要做好前期的培訓調查。

37、入職至今都沒有體會到培訓在一個企業的價值和意義。

解答：那就要從培訓的意義上來講了。1、幫助公司統一思想；2、解決勝任力問題；3、提高員工滿意度；4、盡量想學習型組織發展，好的培訓體系是可以解決上述問題的；另外就是培訓可以幫助我們解決員工行為問題。

38、新員工入職培訓由什么人來完成最好呢？

解答：高層可以出來，說說自已的成功史，樹立一些領導力，其他的培訓HR負責。

39、新員工培訓多長時間比較合適？

解答：這個要看人才管理要求了，基礎培訓：一天二在就搞定，輪崗：就需要周期了。

40、員工剛入職時，我一般是兩周培訓一次，但是在課堂提問環節，大家參與的積極性不高。這個怎么解決呢？

解答：那就是培訓內容不吸引大家建議，先從學員做起，問問學員，這個培訓對他有幫助嗎。

41、如何從招聘輪崗到培訓，這個轉換，我需要做哪些準備？

解答：心理準備、知識準備和組織需要的準備。這種輪崗沒有必然性知識根據組織需求和個人需求共同作用是才會發生。

42、請問如何才能約束用人部門必須安排人員去進行新員工崗前培訓呢？用獎懲機制好不好？

解答：蘿卜與棒子可以考慮同步進行，1、你首先要爭取到更高級領導或老板的支持；2、建立獎勵機制比如說兼職講師等等3、授課時長與KPI BSC掛鉤。