"帕金森定律"是英國著名的歷史學家諾思古德·帕金森在他的同名著作中提出的一條官僚機構自我繁殖和持續膨脹的規律，由于這一定律充分地暴露出管理機構的這一可怕頑癥，因而，這個術語廣為人知。對于一個不稱職的管理者，他可能有三條出路，一是申請退職，將位子讓給能干的人；二是讓一位能干的人來協助他工作；三是任用兩名水平低的助手。對于這位不稱職的官員來說，第一條出路是走不得的，那樣他會失去很多利益；第二條路同樣也不能走，因為那樣會使自己多出一個有力的競爭對手；看來只有選擇第三條路最為適宜。如此惡性循環，就會形成機構重疊，人浮于事，扯皮推諉，效率低下的行政管理體系。所以最后的結果是：其一，當官兒的人需要補充的是下屬而不是對手。其二，當官兒的人彼此之間是會制造出工作來做的。

    顯然，第一條產生出庸人管理，至上而下，一級比一級庸人多；第二條產生出機構臃腫的龐大管理機構。由于對于一個團體而言，管理人員或多或少是注定要增長的。那么這個帕斯卡定律，注定要起作用。帕斯卡研究出這個定律以后，提出了一個公式：

    X＝[100(2KM+l)/yn]100%

    K表示一個要求派助手從而達到個人目的地人。從這個人被任命一直到他退休，這期間的年齡差別用L來表示。M是部門內部行文通氣而耗費的勞動時數。N是被管理的單位。用這個公式求出的X就是每年需要補充的新職工人數。數學家們當然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以去年的總數Y就可以了。不論工作量有無變化，用這個公式求出來的得數總是處在5.17-6.56%之間。

    至于如何解決，作者沒有說。他給我們一個再三強調的說明："植物學家的任務不是去除雜草。他只要能夠告訴我們，野草生長得有多么快就萬事大吉。"

    這就讓我們的管理學研究者大費腦筋了。如果這是一個不治之癥，社會豈不是一天天衰敗下去，一個企業豈不是一天天蕭條下去？這種擔心是必要的。不找到解決之道，最后恐怕只能如此了。

    要找解決之道，首要的前提在于吃透這個定律。所謂定律，無非是對事物發展運動的客觀規律的闡釋，而規律總是在一定條件下起作用的。那么帕金森定律發生作用的條件有哪些呢？

    首先：必須要有一個團體，這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，各種行政部門，帕斯卡曾在書中舉出英國海軍編制的例子；小的來講，只有一個老板和一個雇員的小公司，都存在著管理的團體。

    其次：尋找助手以達到自己目的的人本身不具有對權力的壟斷性。這就意味著，權力對他而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇一個比自己強的人。

    第三：這個人對他在團體中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。

    第四：這個團體一定是一個不斷自我要求完善的團體，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕斯卡關于人員編制增長的公式。

    這四個條件缺一不可。缺少任何一項，就意味著帕斯卡定律會推翻之。

    可見帕斯卡定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的團體中，擔負著和自身能力不相匹配的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中才起作用。那么反彈琵琶，一個沒有管理職能的團體，比如網絡虛擬學術團體，興趣小組之類，不存在帕斯卡定律闡釋的可怕頑癥。一個不思進取，抱守陳規的團體，不必要引進新人，自然也沒有帕斯卡定律的困擾。一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕斯卡定律的情況。

    那么帕金森定律的癥結究竟在何處呢？通過上述條件的分析，可以清晰的看到：權力的危機感，是滋生帕金森現象的根源。恩格斯在《路德維西·費爾巴哈和德國古典哲學的終結》一文中說："自從階級社會產生以來，人的惡劣的情欲--貪欲和權勢欲就成為歷史發展的杠桿。"人作為社會性和動物性的復合體，因利而為，是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內因。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易讓渡自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手。這種行為，無可譴責。

    為了證明我們分析的帕金森定律的癥結在于權力的危機感，舉一個例子。假設有一個私營企業主，（在資本主義制度條件下），他公司的土地，產權全部屬于企業主所有。隨著企業規模的不斷擴大（這個公司有些名氣了），現在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協助他。于是企業主向各種媒體發了征聘廣告，應征而來的人絡繹不絕。其中有這樣的人才：在美國一所著名的大學讀完了MBA課程，而且有長達十年的管理經驗（姑且不論他為何來這樣企業的原因，假設就是自己愿意來這里效力），業績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業主會不會聘任他呢？這個老板可能會飛快的想：公司的土地是我的，所有產權都是我的，這就意味著這個人來我這里是"無產階級"，他純粹是為我打工，干得好我可以繼續留他，給他很高的待遇，干得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老板永遠是我。一番盤算以后，這個高智商，高素質，高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權力人的作法。接著，這個企業繼續發展，終于產生了企業經營的突破，業務范圍擴大了，新的問題層出不窮，高材生由于所學已經過時，又沒有找時間很好的"充電"，離退休只有五年了，現在感到力不從心，現在需要助手協助他。于是他向各種媒體發出征聘廣告，各種人才絡繹不絕涌來。其中有兩個老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個頗有實干家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候就盤算開了，最后的結果是，選擇了那個剛出校門的研究生。

    最后，我們得出一條結論：要想解決帕金森定律的癥結，必須把管理單位的用人權放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權的人的手里，問題才能得到解決。