素質模型作為前沿的管理理念和技術方法，上世紀五十年代開始被研究開發，七十年代初正式提出，成為有效預測高績效的人員選拔方法。在引進我國的近十年來，得到了部分企業的推崇和應用，反應不一，總體上與預期效果產生一定的偏差，除了素質模型構建及實施過程的相對繁雜之外，未能真正理解其實質和準確運用，恐怕是另一重要原因。
本人在輔助企業構建及實施素質模型的過程中的確遇到一些現實問題，也探討了一些應對策略，現與諸老師交流，個人淺見，請指正。
一、如果回過頭去看我國企業10年前、15年前的績效管理（那時候基本上都叫做績效考核），在考核內容上無一例外的都會涉及業績、能力、態度三大方面，即使我們現在的部分國企、央企也在考核德、能、勤、績、廉。當然，除了業績指標外，其他考核項目的衡量標準基本是統一籠統加付詞型（如優良中差或再多些描述）。現在當我們面對素質模型時，會發現其實我們當初在考核的內容設置上還是沒有太大問題的，因為當我們研究人的素質冰山時，除了用績效來管理員工的顯在行為外，事實上用了能力、態度或德、能、勤、廉來管理員工的潛在行為（包括價值觀、自我形象、個性、內驅力等），也就是說，素質模型的建立與評價在內容上基本等同于我們傳統的非業績指標考核。當然，素質模型標準的精準程度及可操作性遠非我們傳統的非業績考核同日而語。
二、更為關鍵的一點，素質模型的素質要項提煉及其標準的建立必須源于一條標準主線，那就是高績效，這就有了重大差異了。比如過去我們往往建立泛泛的標準來考核所有中層管理者的“創新能力”，現在看來確有問題，因為“創新能力”肯定要作為專業素質去評價研發主任，但要拿來評價財務經理就可能成為笑談了，因為我們對財務經理的素質要項不僅不需要創新，反而需要“（預算）控制力”。所以，基于高績效的素質要項一定因崗位工作性質的不同而具有差異化特征。我發現不少企業在實際運用中（如年終素質評價）基本是同一套素質標準，這值得探討。
三、素質模型在實施和運用上有了重大發展。現代績效管理主張企業日常采用KPI指標來管理績效，在一定時期（如年終）實施素質評價來管理非業績指標（不排除日常績效輔導與分析改進舉動），科學解決了非業績指標容易稀釋重點績效、素質指標短期較難改善的現實問題。而精準化、差異化的素質模型標準無疑在員工選拔、培養、激勵、發展等方面發揮著無可比擬的作用。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
