培訓的目的在于產生結果。結果，并不在于學員學到了知識，而在于學員在工作崗位上產生了行為的改變。
為了讓培訓更容易達到預期結果，我們發現在“以學員為中心”的學習體驗中，學習過程設計的重要性毋庸置疑。
您的培訓有效嗎
我要問讀者一個價值連城的培訓問題，請認真地思考，并且告訴我您內心最真實的答案。
當您（或者您的組織）進行培訓的時侯，學員的大部分時間都在做什么？
A.閱讀資料、手冊，觀看幻燈片或者視頻
B.聽培訓師講授課程
C.討論概念、練習技能
D.向同學講授、從同學那里學習
如果您的選擇是A的話，有點糟糕，恐怕培訓產生的效果非常小。無論是閱讀資料，還是形式更加豐富的幻燈片與視頻，都只能使學員記住部分的信息與知識。可是，別忘了我們的目標并不只是使學員記住信息，而是能在崗位上產生行為改變。閱讀對于改變行為來講效率極低。
如果您的選擇是B的話，培訓產生的效果也極其有限。也許培訓師的演繹很精彩，引用了故事、比喻、實戰案例，融入了幽默的元素，這些都只是使得信息更加容易被學員記住。演講是閱讀的升級版，同選擇A一樣，如果信息不能馬上被應用，在很短的時間里，大部分信息就會被遺忘。
如果您的選擇是C的話，很不錯，朝著正確的方向邁進一大步。每當學員討論概念、練習技能的時候，他們的學習效率極大提高，記憶變得深刻長遠，而且極有可能在實際工作中應用所學習的技能。
如果您的選擇是D的話，恭喜您，您掌握了使培訓真正產生效果的鑰匙。讓學員互相講授、互相學習是最有效的學習方式之一。當您允許學員互相學習時，就能極大地增強其自信與能力，提高其所學知識與技能的使用率。
創造“以學員為中心”的學習體驗
如果說培訓的目的在于產生結果，那么這個結果是什么呢？我們暫且不去討論復雜的培訓評估的技術問題，最好的結果就是學員在回到工作崗位之后，行為能夠像我們希望的那樣發生正向改變。比如，學員在按照我們講授的工作方法工作，按照我們建議的工作思路進行思考。那么，實現這種行為改變的訣竅在哪里呢？
我曾經為一家航空公司的乘務長設計一門在工作上輔導下屬工作的課程。在承接設計項目之初，我的困惑是為什么這家公司會需要這樣的課程呢？
大家都知道，航空公司的工作是高度流程化的，乘務員在飛機上什么時間，做什么事情，做的方法，說的語言都是事先設定好的。我們本以為，只要乘務長業務能力足夠強，給予下屬充分指導，并注意溝通方式就可以應對了。
但是在需求分析階段，我們訪問了幾個優秀的乘務長，才發現事情并不這樣簡單。她們提到的一個輔導難點是：很多乘務員在多次聽完乘務長的工作指導后，都改不了自己的工作方式。但是，一個有經驗的乘務長輔導方式往往是總結成“你做、我看”和“你說、我聽”。這個秘訣的核心在于把說話或者行動的主體從乘務長身上轉移到乘務員的身上。不是乘務長在說教或者演示，而更應該是乘務員在自己總結、自己嘗試。
如果我們希望一個人能夠真的“相信”一個道理或者原則，這個道理或者原則最好是他自己思索、討論、探索而得出的；如果我們希望一個人能夠真正改變行為，這個行為一定是她自己嘗試過、反思過、驗證過的。這也是“以學員為中心”的學習過程優于“講師為主體”的學習過程的原因所在。這種思路下的培訓強調了學習過程設計對于達到培訓效果的重要性。
創新性課程設計
學習過程的設計是一個被忽視的環節，我們往往很在意培訓內容是否優秀，內容架構是否清晰有邏輯、知識點是否新穎有深度，但是卻很少想到學習過程是否很好地支撐了我們的內容，是否確保了精心準備的內容被學員吸收與應用。課程設計師應該像一個大廚一樣，對上好的材料進行加工，掌握火候，善用調料，為學員呈現色香味俱全的美味食品。
優秀的學習過程應該是精心設計的，能引導學員有動機、有興趣地進行自主思考，并且通過與人合作，互相學習與借鑒，逐步地吸收與理解需要掌握的內容。更重要的一點是，學員在這個過程中， 可以增強自信，享受學習的過程。
學習過程的設計是一門博大精深的學問，主要的理論來源于人類對心理學和認知學的研究。讓我們先來看看一個簡單的開場活動是如何創造卓越的學習體驗的。
假如今天你為一家公司的30位經理進行招聘技巧的培訓，你會如何開始你的培訓呢？
A.先介紹一下自己，告訴大家今天的目的，開始我的培訓。
B.請每位學員輪流分享一下自己的姓名、職務、招聘的經驗、以及對今天課程的期望值。
C.請學員以小組為單位，討論并列出小組對課程的期望值。
D.請學員以小組為單位，選取一個小組長，為小組設計一個有趣的組名。
如果您的選擇是A的話，意味著您的培訓沒有開場，只有開始。當學員坐在教室里，并不意味著他們的心也在教室里。心理學的研究表明，人時時刻刻從各種“刺激” 中選擇自己關注的要點。當學員坐在教室里，他可能接受的刺激包括“屋子的空調溫度太低了”“坐在那個桌子上的人我以前在哪里碰見過？”等等。
當講師開始培訓的時候，學員都還沒有從這些思緒中脫身，很難專注去聽老師在講什么。所以在培訓開始之時，需要一個好的開場活動把學員吸引到培訓主題上來，否則學員可能從一開始就遠離了培訓。
如果您的選擇是B的話，意味著您的培訓從一開始就選擇了緊張和不安。對于大部分人來說，當站在眾人特別是陌生人面前時，他們都會感覺到緊張和不安。當您宣布每個學員需要輪流分享自己的姓名、職務、經驗與期望值等等，很多人都會開始在腦子里構思自己要怎么說，根本沒有心思去聽別人怎么講，等輪到自己說完之后，整個人松了一口氣，也沒有動力去聽其他人是怎么介紹的。所以，這個開場雖然能夠提供足夠的刺激，吸引到學員的注意力，但是更多的是學員緊張，不利于后面營造積極的學習氛圍。
如果您的選擇是C的話，恭喜你，這個答案是目前為止最好的開場方式，它避免了使學員在大家面前緊張地說話，能夠通過討論的方式相互了解。但是這種方式還存在一個問題，就是你可能發現學員的討論不那么積極熱烈（尤其學員之間熟悉度不高的時候），彼此之間還有點生澀，一開始進入話題很難；又或者學員之間討論的熱火朝天，但是其實是在彼此相互介紹。這些現象恰巧說明了這個開場的問題所在——沒有允許學員相互認識、沒有鼓勵溝通與社交，導致你設計的目的（討論出對課程的期望值）可能比較難于實現。
如果您的選擇是D的話，聽起來也不錯。這個活動可以很好地活躍現場氣氛，大家取的名字都各具特色，被選取的組長也都幽默風趣。這個活動很大的一個缺陷是沒有和培訓的主題與內容產生足夠的關聯，部分學員會覺得這個活動可有可無，浪費時間（雖然作為專業的培訓師和設計師可以發現它其中的價值）。
下面是我在進行課程設計與開發可能會使用的開場活動之一。這個活動叫“小帳篷”，每次培訓的名卡都像是一個帳篷，我們請每位學員首先在“帳篷”的一面寫上自己的名字，在另一面的四個角落分別寫上：
·一個個人愛好
·如果今天沒來培訓，自己會做什么事情
·自己曾經招聘的人員數目
·自己在招聘時面臨的最大挑戰（見圖表1）
學員寫好之后，請學員站起來， 找到屋子里至少3個人來分享自己“小帳篷”上的內容。
這個活動促進了學員之間的介紹與溝通（個人愛好），幫助大家加深彼此了解，也引導大家討論和今天培訓相關的內容。同時，由于活動要求大家站立起來（這可以幫助學員放松），兩兩溝通（避免了在公眾面前講話），現場的氣氛會非常融洽活躍；活動結束之時，大家重新回到座位上，關注點都集中在培訓內容之上，很好地實現培訓開場的目的。
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