那么如何有效指導說“做不到”的員工呢，如何有效地落實工作，從多年的管理實踐和咨詢及培訓經驗中提出以下幾點建議：
首先，對這類員工進行思想上的引導，從思想深處對這類員工進行指導和教育。
多與這類員工進行溝通，讓他們懂得，每個人都是從不會到會，從“做不到”到“做得到”，關鍵是要有一個良好的心態。
工作不是為領導做，不是為老板做，其實是在為自己做。我們工作的過程，其實也是積累自己的知識、經驗和技能的過程。就像北京大學高賢峰教授的《新主人翁精神》中所說的，每個崗位其實可以看成是一個股份公司，公司的老板是大股東，員工是小股東，老板投入的資金、廠房或辦公室、設備等，員工作為小股東投入的是知識、經驗和技能。但是實際上我們這些說“做不到”的員工，知識過時、經驗不足、技能缺乏，那么更需要在實際工作中去積累，我們積累多了，做得好了，老板就會加大投入，老板的投入是什么呢，就是加薪、晉升之類的了。即使老板不加大投入（加薪、晉升），但如果我們的知識、經驗和技能積累多了，我們到別的地方去投資（跳槽），也是會受到別的老板的青睞的。
這些說“做不到”的員工建立了良好的心態，再對他們進行引導，問他們“你為什么覺得做不到”，然后請他說明原因。此時，我們可以對他們說出的原因一一加以分析，證明他們的擔心是多余的，讓他們敢于正視問題，鼓勵他們先做做看，并形成良好的習慣。
其次，教給他方法。這些方法包括思考問題的方法及做事的方法。
要輔導這類員工多多運用結構化思維。所謂結構化思維，老子曰：一生二，二生三，三生天下，就是結構化思維的經典描述。就像我們學校里，老師要求我們寫作為，老師要求我們寫作文之前要編寫作文提綱，那么我們工作也一樣，開始工作之前，要編寫工作計劃，確定完成這項工作所要達到的目標、完成期限、需要哪些資源（包括人力、物力及領導的支持等）。工作計劃編制完畢之后，交給主管審核，審核通過之后，按照計劃有條不紊地開展工作。
再次，安排人一對一輔導。如果這類員工對完成工作的信心還是不足，那么就有必要安排工作經驗足一些的員工一對一進行輔導。當然這種輔導也僅僅是輔導，不能越俎代庖，輔導的員工不能代替被輔導的員工把工作大包大攬地做完，這樣不但不能起到輔導的作用，反而讓被輔導的員工有一種依賴心理，那他的“做不到”會一直說下去。
最后，主管要定期跟蹤。主管工作安排下去了，并不等于自己就沒事，要定期進行跟蹤和指導，對于表現好的員工要及時予以鼓勵和表揚。
慢慢地這些員工的口頭禪“做不到”也會變為“試試看”了。
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